Il contratto di lavoro a tutele crescenti

di Patrizia Macrì

Pubblicato il 30 novembre 2015

il Jobs act ha profondamente modificato la struttura del contratto di lavoro e il relativo regime di tutele: in questo articolo puntiamo il mouse su una delle maggiori novità: il contratto di lavoro dipendente a tempo indeterminato a 'tutele crescenti'

PREMESSA

La riforma del Mercato del lavoro, c.d. jobs act, ha profondamente modificato la struttura del contratto di lavoro e il relativo regime di tutele. Prima della riforma il focus della tutela del lavoratore era dettato dall'art. 18 che viene ora superato trasformando il contratto di lavoro in un contratto a tutele crescenti. Secondo le intenzioni del Legislatore il nuovo contratto da un lato pone fine, con non poche polemiche, alle tutele sancite dall'art. 18 considerato da sempre "una zavorra" dagli imprenditori, dall'altro introduce la garanzia rivolta a tutti i lavoratori del diritto alle ferie, alla malattia e all'accesso all'indennità di disoccupazione. Con l'art. 1 del D.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 si dà attuazione a quanto stabilito dalla Legge 183/2014 delineando il campo di applicazione del nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti. E' bene poi considerare che il dibattito intorno a questo nuovo contratto risulta ancora piuttosto acceso, in considerazione anche del fatto che da più parti viene tacciato di illegittimità costituzionale.

CAMPO DI APPLICAZIONE

L'art. 1 del D.lgs. n. 23 del 4.3.2015 trova applicazione nei confronti di tutti i lavoratori che rivestono la qualifica di:

  • operai;

  • impiegati;

  • quadri

assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto. Dette disposizioni si applicano anche nei casi di conversioni di contratti a tempo determinato o di apprendistato, in contratti a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del decreto in commento. Nel caso in cui il datore di lavoro, conseguentemente ad assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del decreto, integri il requisito occupazionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti prima dell'entrata in vigore del d.lgs. 23 del 04.03.2015 deve sottostare alle disposizioni del decreto stesso. Per espressa previsione legislativa restano, invece, esclusi dal campo di applicazione del decreto in commento solamente i dirigenti, pur essendo annoverati tra i prestatori di lavoro subordinato dall'art. 2095 del codice civile. Non risulta invece chiaro se siano esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo in parola gli apprendisti: stando all'interpretazione letterale dovrebbero risultarne esclusi, ma ciò non è stato esplicitato nel testo normativo. Tutto ciò ha dato vita ad accesi dibattiti lasciando aperti possibili dubbi interpretativi, in riferimento anche e soprattutto a tutti quei contratti di lavoro c.d. speciali quali ad esempio i lavoratori domestici, sportivi professionisti o ancora personale navigante. Dubbi che potranno essere chiariti solamente con un prossimo intervento legislativo.

IL SETTORE PUBBLICO

Continuando l'esame del decreto attuativo in commento, un ulteriore punto che ha suscitato, e continua a suscitare, numerosi dibattiti tra gli esperti del settore è l'applicabilità o meno delle nuove norme al settore pubblico. In realtà il decreto non cita espressamente il pubblico impiego, né per escluderlo, né per includerlo nelle norme in commento e non circoscrive nemmeno il campo di applicazione delle disposizioni di cui al decreto in commento al settore privato. Tuttavia il dibattito sull'equiparazione del settore pubblico a quello privato per l'applicazione di diverse norme trova le sue radici molto lontano, in particolare a partire dalla privatizzazione del pubblico impiego ad opera del decreto legislativo n. 291/1993 con il quale risultano comunque permanere profonde differenze strutturali tra il lavoro pubblico e quello privato. A supporto di tale teoria possiamo anche citare la sentenza n. 14193/2005 della Corte di Cassazione che ha ribadito che al rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni dopo la cosiddetta privatizzazione non è applicabile la disciplina prevista in materia di categorie e qualifiche per il settore privato, con la relativa individuazione dei quadri (art. 2095 codice civile e legge n. 190 del 1985) stante la specialità del regime giuridico previsto per il primo, soprattutto con riferimento al sistema delle fonti, cosicché la contrattazione collettiva può intervenire senza incontrare il limite dell'inderogabilità delle norme concernenti il lavoro subordinato privato, quale emerge dal complesso normativo del D.lgs. n. 165 del 2001, testo che ora costituisce lo "statuto" di tale rapporto di lavoro. Pertanto in estrema sintesi si può osservare che una parte degli interpreti punta all'esclusione del settore pubblico dal campo di applicazione del d.lgs. 23/2015 proprio in considerazione del fatto che per i pubblici dipendenti non trova applicazione l'art. 2095 del codice civile e, conseguentemente, neanche la classificazione del personale dipendente in operai, impiegati, quadri e dirigenti in esso contenuta.

I LICENZIAMENTI CON IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI

La nuova normativa investe anche il regime dei licenzi