Contratto di lavoro intermittente: come gestire gli straordinari

Contratto di lavoro intermittente: come gestire gli straordinariIl contratto di lavoro intermittente, conosciuto anche come “lavoro a chiamata” oppure “job on call” ha subito numerose modifiche nel corso del tempo, e comporta il rispetto di specifiche ed estremamente peculiari regole in relazione proprio al ruolo che tale contratto di lavoro ha nel nostro ordinamento. Proprio a causa delle sue particolarità il lavoro intermittente comporta il sorgere di alcuni dubbi, come quello riguardante la gestione del lavoro straordinario, al quale ha risposto nei giorni scorsi il Ministero del Lavoro allo scopo di chiarire gli interrogativi in merito.

Lavoro intermittente e straordinari

Il lavoro intermittente è stato rivisto e inserito agli artt. 13-18 del D.Lgs. n. 81/2015. Proprio in relazione alle specifiche condizioni di tale contratto ne consegue che possano sorgere dubbi in relazione all’applicazione delle regole da seguire nel lavoro intermittente: su tale tema infatti si è pronunciato nuovamente il Ministero del Lavoro, con l’Interpello n. 6 del 24 ottobre 2018, in relazione alla richiesta da parte dell’associazione nazionale delle imprese di sorveglianza antincendio di conoscere come bisogna comportarsi in relazione al lavoro straordinario effettuato da parte dei lavoratori intermittenti oltre le 40 ore settimanali, ossia se è possibile erogare unicamente il controvalore per la prestazione svolta come se si fosse in regime di orario ordinario di lavoro e non anche la maggiorazione per lavoro straordinario prevista dalla contrattazione collettiva.

Le regole sul lavoro intermittente

Prima di entrare nel merito dell’Interpello appena citato, è però necessario fare un piccolo riepilogo delle norme riguardanti il lavoro intermittente, per comprendere maggiormente come il Ministero abbia risposto alla questione degli straordinari oltre le 40 ore.

Il contratto di lavoro intermittente è quel contratto attraverso il quale il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, il quale può utilizzare la sua prestazione in modo discontinuo/intermittente, secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, potendo di conseguenza svolgere le prestazioni di lavoro solamente in alcuni specifici periodi dell’anno, del mese o della settimana.

Chi può stipularlo. Tale tipologia contrattuale trova la sua collocazione solamente nel settore privato, senza alcuna applicazione possibile nel campo dei rapporti di lavoro alle dipendenze delle Pubbliche Amministrazioni di cui al D.Lgs. n. 165/2001.

Con quali soggetti. Non è possibile stipulare tale contratto con qualsiasi tipologia di lavoratore, in quanto la normativa prevede espressamente che il contratto di lavoro intermittente possa essere concluso solamente:

  1. con soggetti di età superiore a 55 anni;
  2. con soggetti di età inferiore o uguale a 24 anni di età, fermo restando che in tale circostanza le prestazioni devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

Indennità di disponibilità. Essendo un rapporto di lavoro discontinuo, è corretto chiedersi cosa succede nel momento in cui la prestazione non viene utilizzata; in tale circostanza infatti il lavoratore intermittente non matura trattamenti economici e normativi, salvo che nel caso in cui egli abbia fornito la propria disponibilità a rispondere alle chiamate del datore di lavoro, e in tale ultimo caso egli ha diritto anche all’indennità di disponibilità, la quale è assoggettata a contribuzione previdenziale.

Limite massimo di 400 giornate lavorate nel triennio. Tale contratto è inoltre soggetto a un limite, in quanto esso è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Qualora tale limite massimo sia superato nel corso del triennio, il rapporto di lavoro si trasforma in rapporto a tempo pieno e indeterminato.

Quando non può essere usato. Esso…

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