Dopo i voucher parliamo di lavoro intermittente, una possibile soluzione alternativa

Con l’abolizione dei vouchers avvenuta quest’anno, ed in attesa dell’introduzione di nuove forme di regolamentazione del lavoro occasionale, ritorna in auge provvisoriamente per regolare forme frammentarie di prestazioni lavorative, il contratto di lavoro intermittente, introdotto nel 2003 ed oggi riformulato dal D.Lgs.81/2015.
Si tratta di una forma di lavoro subordinato, volta a regolamentare non prestazioni di lavoro di natura occasionale, bensì prestazioni appunto discontinue, frammentate e intermittenti.
La caratteristica di questa tipologia contrattuale consiste nella regolarizzazione contrattuale continuativa, tanto a tempo indeterminato quanto a tempo determinato, di prestazioni lavorative rese dal dipendente in costanza di una “chiamata” del datore di lavoro, da qui il termine intermittente per definire la prestazione non continuativa.
Il datore di lavoro ed il lavoratore si accordano per stipulare in forma scritta un rapporto contrattuale regolamentato dalla contrattazione collettiva di riferimento, prevedendo lo svolgimento di prestazioni lavorative anche di natura caratteristica per il datore di lavoro, rese con cadenza che può riguardare periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese, dell’anno.
Il lavoratore contraente può stipulare anche diversi contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti, come pure può stipulare altre tipologie di rapporti contrattuali diversi e concomitanti con quello intermittente purché compatibili tra loro.
In riferimento alle mansioni del lavoratore, occorre specificare che non sono previste esclusioni, come pure non ne sono previste in riferimento alle attività imprenditoriali del datore di lavoro.
Il ricorso al lavoro occasionale è ammissibile sempre, per attività caratteristica come per attività residuale.
Il contratto di lavoro intermittente è stato oggetto negli ultimi anni di limitazioni significative che hanno riguardato l’età del lavoratore e il numero di giornate massime fruibili, al fine di limitarne la diffusione strumentale ed elusiva di questo contratto da parte dei datori di lavoro.
Esaminiamo i limiti previsti per l’utilizzo dei lavoratori intermittenti:

non devono aver più di 24 anni di età, per cui il rapporto di lavoro intermittente cessa al compimento del 25° anno di età del lavoratore

non devono aver meno di 55 anni di età, anche se pensionati, per cui il rapporto di lavoro intermittente riprende nei confronti dei lavoratori che abbiano compiuto i 55 ani di età.

Con la sola eccezione del settore del turismo, pubblici esercizi, spettacolo, ove la prestazione intermittente può essere svolta senza limiti di utilizzo di giornate lavorative, per le altre tipologie di datori di lavoro è previsto il limite massimo di chiamate del lavoratore per non più di 400 giorni nell’arco di tre anni solari. Se il lavoratore eccede tale limite subisce la conseguenza della trasformazione del rapporto da intermittente a stabilizzato a tempo pieno e indeterminato.

L’obbligo della chiamata: oltre agli adempimenti comunicativi consueti in fase di assunzione, (comunicazione UNILAV al centro per l’impiego territorialmente competente per mezzo di procedura telematica, instaurazione di una compertura assicurativa INAIL, e assolvimento degli adempimenti in materia di igiene e sicurezza sul lavoro previsti per legge, quali predisposizione dei DPI e obblighi formativi del dipendente) l’altro obbligo caratteristico del contratto intermittente è la comunicazione preventiva delle prestazioni lavorative del
lavoratore subordinato; dal 1 gennaio 2016 il datore di lavoro deve effettuare queste comunicazioni inoltrandole all’Ispettorato Nazionale del Lavoro con una cadenza che può interessare la singola prestazione lavorativa o anche un periodo compreso in un arco di tempo più ampio non eccedente un ciclo di 30 giornate lavorative.
L’assolivmento della chiamata avviene in tre diversi modi:

attraverso il…

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