JOBS ACT: come cambiano i regimi di tutela nei licenziamenti individuali

JOBS ACT: come cambiano i regimi di tutela nei licenziamenti individuali

Questo articolo è tratto dal diario quotidiano del 2 maggio 2016

Il CNDCEC, il 29 aprile 2016, ha pubblicato sul proprio sito internet il memorandum n. 5/2016 sul JOBS ACT: come cambiano i regimi di tutela nei licenziamenti individuali.

Viene precisato che la nuova disciplina si applica solo ai neo assunti a far data dal 07/03/2015, mentre per i lavoratori assunti in precedenza, si continua ad applicare l’articolo 18 così come riformato dalla Legge Fornero.

Indi, si evidenzia come l’articolo 18 sia stato quasi integralmente superato dal D. Lgs. 23/2015 poiché ne rimangono in vigore solo i commi 8 e 9, che definiscono il requisito dimensionale dei 15 dipendenti, al quale si aggancia il nuovo decreto per stabilire due diversi regimi risarcitori in caso di licenziamento illegittimo.

Mentre in passato il discrimine dei 15 dipendenti segnava il confine tra due tutele contrapposte – la tutela reale e la tutela obbligatoria -, la Legge Fornero e, successivamente, il Jobs Act scardinano questa contrapposizione.

Se rimane pressoché inalterata la tutela prevista per i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti- la cosiddetta tutela obbligatoria-, per i lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro di dimensioni superiori, si riduce sensibilmente il campo di applicazione della tutela reale.

Essa scompare, in particolare, in presenza di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dichiarato illegittimo. La riforma ha, infatti, escluso la reintegrazione e ha previsto un risarcimento economico, che si distingue, rispetto a quello disposto per i datori di lavoro con meno di 15 dipendenti, solo per l’entità superiore.

La Riforma Fornero aveva invece mantenuto la tutela reale, ma limitatamente alla fattispecie di accertamento della manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento.

Con il Decreto Legislativo 23/2015, la tutela reale sopravvive solo in due casi. Il primo, che prescinde dalla dimensione aziendale, ripropone la temuta tutela reale del testo storico dell’art. 18 in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale: la tutela del lavoratore prevede la reintegrazione o, in alternativa –a discrezione del lavoratore-, un’indennità pari a 15 mensilità, oltre al pagamento delle intere retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi previdenziali maturati nel periodo. Il secondo caso, sempre mutuato dall’articolo 18 così come modificato dalla Legge 92/2012, interessa solo i datori di lavoro con oltre 15 dipendenti e si applica in presenza di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, nell’ipotesi in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato in giudizio. La tutela reale non si applica quindi se il giudice rileva la semplice sproporzione tra il fatto addebitato e la misura del licenziamento, ma solo se il giudice accerta l’inesistenza dell’addebito mosso al lavoratore. La tutela reale in questo caso, oltre alla reintegrazione, prevede un risarcimento con un limite però di 12 mensilità. I contributi previdenziali sono sempre dovuti dalla data del licenziamento fino alla data di effettiva reintegra.

Il D.Lgs. 23/2015, rispetto al passato, introduce un criterio oggettivo di determinazione del risarcimento, che viene correlato all’anzianità di servizio del lavoratore. Il giudice viene pertanto privato della facoltà di determinare il risarcimento tra un importo minimo ed un importo massimo in ragione di una serie di criteri sottoposti ad una valutazione discrezionale del giudice medesimo.

La nuova disposizione dispone, infatti, che ogni anno di anzianità di servizio comporta la maturazione del diritto a 2 mensilità a titolo risarcitorio, con un minimo di 4 mensilità (ridotte a 2 se il datore di lavoro ha meno di 15 dipendenti) ed un massimo di 24 mensilità (6 se il datore di lavoro ha meno…

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