Trasferimento d’azienda e ripercussioni sui lavoratori dipendenti

di Patrizia Macrì

Pubblicato il 30 dicembre 2013



Nelle operazioni di trasferimento d'azienda, uno degli aspetti più rilevanti è il trasferimento dei dipendenti dell'azienda ceduta: analizziamo le diverse problematiche pratiche che insorgono quando l'azienda ceduta ha in essere contratti di lavoro dipendente.

In un periodo caratterizzato da una forte crisi economica è facile imbattersi in imprenditori che, seppur a malincuore, decidono di chiudere la propria attività lavorativa.

Tuttavia possono esistere anche alternative all’estinzione completa dell’azienda che possono essere prese in considerazione dall’imprenditore anche per diverse ragioni che possono identificarsi tanto nel tentativo di evitare l’innesco di lunghe procedure quali i licenziamenti collettivi con tutte le conseguenze del caso, quanto il tentativo di preservare il posto di lavoro del dipendente.

In questa ottica, una delle soluzioni a cui l’impresa può far ricorso è il trasferimento dell’azienda nella sua totalità, ovvero di un suo ramo specifico.

 

Definizione di trasferimento d'azienda

Art. 32, comma 1, D.lgs. 276/2003 - Trasferimento d’azienda:

Si ha trasferimento di azienda a seguito di qualsiasi operazione che comporti il mutamento della titolarità di un’attività economica organizzata con o senza scopo di lucro preesistente al trasferimento e che con il trasferimento stesso conserva la sua identità.

 

Partendo dalla definizione offerta dalla legge possiamo compiere il primo passo per identificare gli elementi che ci consentono di classificare un’operazione come trasferimento di azienda, o anche solo di un suo ramo:

  • Concetto di azienda e imprenditore
  • Mutamento della titolarità dell’azienda

 

Per quanto concerne il primo punto il codice civile definisce sotto il profilo giuridico l’azienda come il complesso di beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa (art. 2555 c.c.) e l’imprenditore come colui che esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi (art. 2082 c.c.).

Conseguentemente si realizza il mutamento della titolarità dell’azienda, elemento imprescindibile per la realizzazione del trasferimento della stessa, ogni qual volta venga posta in essere la
sostituzione del soggetto titolare dei beni destinati all’esercizio dell’impresa.

Tale sostituzione può avvenire a seguito di qualsiasi evento traslativo quale, ad esempio:

  • Vendita
  • Comodato
  • Affitto
  • Usufrutto
  • Incorporazione
  • Fusione
  • Cessione di contratto

 

N.B. Conditio sine qua non per la realizzazione del trasferimento dell’azienda è che tra il cessionario e il cedente sussista un vincolo di derivazione giuridica mentre non è necessario che il trasferimento avvenga attraverso un unico atto di cessione, ben potendo la successione nella titolarità del complesso dei beni aziendali essere realizzata attraverso una pluralità di negozi traslativi.

 

Effetti del trasferimento d'azienda sul personale dipendente

L’ordinamento giuridico tratta il tema del trasferimento d’azienda soprattutto in riferimento alla tutela dei lavoratori dipendenti identificata essenzialmente nel garantire al lavoratore la continuità del rapporto di lavoro alle dipendenze del cessionario.

L’art. 2112 del c.c. tutela “il posto di lavoro” dei lavoratori dipendenti prevedendo che in caso di trasferimento d’azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

N.B. Secondo quanto confermato anche dalla Suprema Corte il passaggio dei lavoratori alle dipendenze del cessionario si produce automaticamente, senza necessità che i lavoratori manifestino il loro consenso (Cass. 30 luglio 2004, n. 14670), per effetto della disposizione di cui al primo comma dell’art. 2112 c.c. e quale che sia lo strumento tecnico giuridico attraverso il quale viene realizzato il trasferimento.

Ovviamente il passaggio diretto alle dipendenze del cessionario comporta che il rapporto di lavoro sia in corso all’atto del trasferimento non potendo, pertanto,
applicarsi a rapporti che siano stati già legittimamente risolti.

Tuttavia, nel caso in cui la cessazione di un rapporto di lavoro venga dichiarata illegittima in un momento successivo al trasferimento d’azienda, tale sentenza sarà opponibile al
cessionario, dal momento che subentrando nella medesima situazione giuridica del cedente, egli non potrà sottrarsi agli effetti derivanti dalla sentenza dichiarativa della nullità del licenziamento intimato dal datore di lavoro cedente prima del trasferimento.

Secondo quanto stabilito dall’ordinamento giuridico e avallato anche dalla giurisprudenza, al lavoratore che non voglia passare automaticamente alle dipendenze della nuova azienda resta come unica possibilità rassegnare le dimissioni ponendo definitivamente fine al rapporto di lavoro.

Sono considerate, infatti, nulle le pattuizioni che, in deroga alla normativa generale, prevedessero che una quota parte di lavoratori non sia interessata al trasferimento alle dipendenze del cessionario. 

 

Trasferimento lavoratore e conservazione diritti

trasferimento d'azienda ed effetti sui dipendentiQuello della continuità del rapporto lavorativo non è però l’unico aspetto di cui il legislatore si è occupato in quanto, come detto, viene garantita la conservazione di tutti i diritti derivanti dal rapporto di lavoro in essere prima del trasferimento.

Uno degli aspetti più importanti di tale precisazione riguarda “l’anzianità” maturata dal lavoratore.

Includendo la clausola secondo cui il lavoratore mantiene inalterati tutti i diritti derivanti dal pregresso rapporto di lavoro, infatti, il legislatore vuole
impedire che attraverso una fittizia e fraudolenta risoluzione del rapporto seguita dalla riassunzione alle dipendenze del cessionario possa violarsi il diritto alla in frazionabilità della anzianità, con conseguenze negative non solo sul piano del trattamento di fine rapporto, ma anche sulla determinazione della anzianità necessaria per l’accesso ai cosiddetti “ammortizzatori sociali” in caso di crisi aziendale (Cass. 2 ottobre 1998, n. 9806).

Un altro aspetto della conservazione dei diritti acquisiti con il pregresso rapporto di lavoro riguarda anche l’applicazione dei c.c.n.l. nei trasferimenti. Secondo quanto stabilito dal comma 3 dell’art. 2112 c.c. il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti
collettivi applicabili all’impresa del cessionario.

L’effetto di sostituzione può però essere validamente applicato esclusivamente nei confronti di contratti del medesimo livello cosa che comporta non poca incertezza nel caso in cui, ad
esempio, il cedente applichi contratti aziendali e il cessionario contratti nazionali.

In questo caso infatti al lavoratore dovrebbe continuare ad essere applicato il contratto aziendale in vigore con il precedente rapporto lavorativo e non il contratto nazionale applicato dal cessionario anche nel caso quest’ultimo fosse più vantaggioso.

In questi casi, pertanto molto spesso si rende necessario armonizzare il trattamento economico e normativo dei dipendenti attraverso la predisposizione di nuovi accordi aziendali per la sottoscrizione dei quali, in determinati casi, si può fare ricorso anche ai sindacati. 

 

Trasferimento d'azienda e licenziamento nullo

Come ultima tutela posta a garanzia del lavoratore, l’art. 2112 c.c. stabilisce che il  trasferimento d’azienda non può costituire di per sé motivo di licenziamento pertanto il licenziamento intimato in correlazione con il trasferimento di azienda sarà considerato nullo.

Il cedente ed il cessionario potranno recedere dal contratto di lavoro esclusivamente nei casi in cui ricorrano una giusta causa o un giustificato motivo così come previsto in materia di licenziamenti.

Una volta conclusasi la fase del trasferimento di azienda con conseguente passaggio del rapporto lavorativo alle dipendenze del cessionario, l’ordinamento ha previsto un’ultima norma a tutela del lavoratore che si concretizza nella possibilità, per il lavoratore che abbia visto subire una sostanziale modifica in peius delle condizioni lavorative nei tre mesi successivi al trasferimento, di rassegnare le proprie dimissioni immediate per giusta causa, venendo pertanto tutelato almeno l’accesso agli ammortizzatori sociali a sostegno del reddito che gli sarebbero preclusi nel caso di semplici dimissioni, nonché il diritto a conseguire l’indennità di mancato preavviso.

 

Trasferimento d'azienda e responsabilità solidale

La tutela dei lavoratori prevista dall’ordinamento giuridico non si esaurisce, però, nella previsione del mantenimento del posto di lavoro e dei diritti acquisiti, ma viene ulteriormente rafforzata con l’introduzione della c.d. responsabilità solidale del cedente e del cessionario riguardo ai crediti che il lavoratore aveva maturato nei confronti dell’originario datore di lavoro prima del trasferimento dell’azienda.

In altre parole il lavoratore che vantava dei crediti nei confronti del cedente ha la possibilità di ottenere il pagamento di detti crediti, nella loro totalità, rivolgendosi indifferentemente all’uno o all’altro soggetto secondo valutazioni proprie, come ad esempio, rivolgersi ad un soggetto piuttosto che all’altro perché risulta maggiormente solvibile rispetto all’altro...(...continua nel PDF scaricabile ⇓). 

 

 

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