Il patto di prova quale strumento idoneo per “valutare” un rapporto di lavoro

Dubbi in materia di lavoro? Prova il servizio risposta ai quesiti di Commercialista TelematicoIl principale motivo che ci ha spinti a scrivere questo contributo è rinvenibile nella domanda ricorrente che ci viene rivolta dal datore di lavoro in merito alla possibilità di “provare” un dipendente prima di impegnarsi con una effettiva assunzione.

Di solito il datore di lavoro conosce il dipendente attraverso un colloquio di lavoro, la lettura di un curriculum vitae o attraverso l’operato di una società di selezione del personale o addirittura perché lo stesso gli viene presentato da un amico o da un conoscente.

È quindi spesso restio ad assumere una nuova risorsa perché non è certo delle sue attitudini, caratteriali e professionali, e perché ha paura di trovarsi successivamente in una situazione senza “via d’uscita”.

Potrebbe così incorrere nell’errore di testare il lavoratore prima di decidere di assumerlo, sottovalutando che lo svolgimento di una prova senza preventiva assunzione equivale all’impiego del lavoratore in nero, con tutti i rischi e le conseguenze che tale condizione comporta.

Si ricorda infatti che il lavoratore va prima assunto e poi provato e mai viceversa.

Esiste di fatto la possibilità di inserire, all’interno del contratto di assunzione o attraverso un atto autonomo, sempreché preventivo alla costituzione del rapporto di lavoro, un patto di prova con la specifica indicazione di una durata di tempo entro il quale, datore di lavoro e lavoratore, sono liberi di recedere dal contratto di lavoro senza obbligo di motivazione e senza obbligo di preavviso né di pagamento della indennità sostitutiva [1].

Il patto di prova deve avere ad oggetto le mansioni per le quali il dipendente è stato assunto, così da testarne le capacità professionali e capire se è idoneo a svolgere la sua mansione o comunque se le esperienze indicate nel curriculum vitae erano veritiere o meno.

Il mancato superamento del periodo di prova e quindi il licenziamento per tale motivo, non deve mai essere pretestuoso in quanto, ai fini della legittimità dello stesso, deve sussistere un effettivo nesso causale tra la valutazione negativa rispetto alle abilità professionali del dipendente ed il suo licenziamento [2].

Se esiste quindi il patto di prova perché rischiare pensanti sanzioni per lavoro nero procrastinando l’assunzione ad un periodo successivo alla prova?

Come si redige un patto di prova?

Il patto di prova va sottoscritto dalle parti in maniera preventiva o contestuale all’assunzione [3], quindi è solitamente inserito all’interno del contratto individuale di lavoro, in modo che entrambe le parti siano messe a conoscenza dello stesso e delle relative clausole. Il patto che venisse erroneamente sottoscritto successivamente all’assunzione sarebbe dichiarato nullo e non potrebbe trovare applicazione, con la conseguenza che il rapporto di lavoro sarebbe considerato “definitivo” sin dall’inizio, senza alcuna possibilità di esperire la prova.

Perché il patto sia valido, esso va redatto necessariamente in forma scritta e deve essere debitamente firmato da entrambe le parti, a riprova che le stesse hanno preso visione del contenuto ed accettato le clausole contenute nello stesso [4].

Tali regole formali vanno necessariamente rispettate in quanto il vizio delle stesse non è sanabile successivamente. Ne consegue che un licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, intimato in forza di un patto di prova non redatto in maniera corretta, sarebbe considerato un normale licenziamento, da giustificare in maniera apposita, cui corrisponderebbe un definito quadro sanzionatorio.

Contenuto e durata del patto di prova

Ogni dipendente va assunto predisponendolo allo svolgimento di compiti esattamente identificati sin dall’inizio del rapporto di lavoro, in base ai quali allo stesso va assegnata una specifica mansione. È in merito alla capacità di svolgimento di questa specifica mansione che il dipendente può essere messo alla prova.

Per questo, all’interno del…

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