Articoli a cura di Ciro Abbondante

In questo secondo articolo, approfondiamo i vari passaggi che possono avvenire durante un'ispezione del lavoro fino ad arrivare alla sua conclusione.

In questo primo approfondimento (di una serie) introduciamo il tema delle ispezione del lavoro e di chi se ne occupa, con particolare riguardo ai poteri e ai limiti del personale ispettivo.

All'organo amministrativo è affidata la gestione della società: a tal fine, esso può compiere tutti gli atti e tutte le operazioni, sia di ordinaria che di straordinaria amministrazione, con la sola esclusione di quegli atti e di quelle operazioni che la legge e lo statuto riservano espressamente ai soci.
Gli amministratori detengono altresì il potere di rappresentanza della società nei confronti dei terzi.
L’esercizio dei suddetti poteri comporta per gli amministratori impegni continui e responsabilità alle quali, nella maggior parte dei casi, corrisponde un congruo compenso.
Vediamo quindi la disciplina normativa e giurisprudenziale che riguardano determinazione, deducibilità ed erogazione dei compensi agli amministratori.

I poteri di intervento dell’Organo ispettivo in tema di obbligazioni patrimoniali fra lavoratore e datore di lavoro sono oggi finalizzati anche alla prevenzione delle controversie individuali di lavoro in sede conciliativa, grazie agli istituti della diffida accertativa per i crediti di lavoro e della conciliazione monocratica, che andremo ad illustrare in questo articolo.

In questo articolo vedremo:

• cosa deve contenere una busta paga,
• quali sono i termini e le modalità di consegna della busta paga,
• a quali sanzioni può essere soggetto il datore di lavoro,
• la rilevanza probatoria della busta paga,
• modalità e termini di pagamento della retribuzione al lavoratore.

La conciliazione sindacale è una procedura con cui lavoratore e datore di lavoro cercano di porre fine ad una vertenza insorta e di giungere ad un accordo riportato in forma scritta in un apposito verbale.

Il verbale di conciliazione sindacale potrebbe però essere invalido e dunque impugnabile.

Vediamo quindi secondo quali regole devono avvenire la conciliazione sindacale e per quali motivi il verbale potrebbe essere impugnabile.

I lavoratori assunti per attività di Call Center tramite la forma contrattuale della Collaborazione Coordinata e Continuativa (co.co.co.) possono godere delle tutele previste per i tipici contratti di lavoro subordinato.

Vanno però effettuate una serie di distinzioni, per le quali ci aiuta una recente sentenza del Tribunale di Roma, emessa in seguito alla domanda di ricorso presentata da un’azienda ai fini di una valutazione di legittimazione dei contratti di co.co.co. previamente impugnati in via stragiudiziale dai collaboratori stessi.

Il datore di lavoro ha il potere di impartire direttive ed organizzare l’attività lavorativa dei propri dipendenti, che sono quindi soggetti al suo potere direttivo, organizzativo e gerarchico: il dipendente deve rispettare gli ordini, gli orari e le modalità di svolgimento della prestazione, in applicazione dei principi di diligenza, obbedienza, fedeltà e non concorrenza, alla violazione dei quali scatta la possibilità per il datore di lavoro di esercitare il suo potere disciplinare.

L’Asse.Co. è l’asseverazione di conformità dei rapporti di lavoro e certifica, appunto, la regolarità delle imprese nella gestione dei rapporti di lavoro promuovendo, al tempo stesso, la cultura della legalità. Esso può essere definito come un sistema di verifica volontario mediante il quale il datore di lavoro richiede liberamente di “essere verificato” al fine dell’ottenimento dell’asseverazione della conformità dei rapporti di lavoro.

Tra datore di lavoro e dipendente intercorre un rapporto complesso, contraddistinto da reciproci diritti e doveri. Tra i diversi obblighi che il dipendente deve rispettare vi è quello di fedeltà, che è connaturato al contratto di lavoro per effetto della legge: scatta automaticamente all’instaurazione del rapporto di lavoro, senza che si renda necessaria alcuna pattuizione individuale in merito.

Di solito il datore di lavoro conosce il dipendente attraverso un colloquio di lavoro, la lettura di un curriculum vitae o attraverso l’operato di una società di selezione del personale o addirittura perché lo stesso gli viene presentato da un amico o da un conoscente. Potrebbe essere restìo ad assumere una nuova risorsa perché non è certo delle sue attitudini, caratteriali e professionali, e perché ha paura di trovarsi successivamente in una situazione senza “via d’uscita”. Potrebbe così incorrere nell’errore di testare il lavoratore prima di decidere di assumerlo, sottovalutando che lo svolgimento di una prova senza preventiva assunzione equivale all’impiego del lavoratore in nero, con tutti i rischi e le conseguenze che tale condizione comporta.

Il distacco di personale configura una delle ipotesi ammissibili per legge nelle quali viene a sostanziarsi una scissione tra datore di lavoro formale e datore di lavoro sostanziale, non coincidenti nello stesso soggetto.
Il primo è il datore che formalmente assume il lavoratore ed è tenuto ad erogare la relativa retribuzione, mentre il secondo è colui che di fatto usufruisce della prestazione lavorativa.
Tramite il distacco il datore di lavoro (formale), al fine di soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (datore di lavoro sostanziale) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Il rapporto giuridico previdenziale, che si instaura automaticamente con gli enti all’atto della nascita di un rapporto di lavoro dipendente, si configura come un rapporto sui generis, differente da quello che viene instaurato per le comuni assicurazioni di tipo privato. Anche in ambito di contributi obbligatori può però scattare la prescrizione degli stessi per mancato esercizio del diritto da parte dei soggetti interessati.

Ogni datore di lavoro, qualunque sia il suo settore di attività, è tenuto a concedere ai propri dipendenti vari periodi di riposo dall’attività lavorativa, grazie ai quali essi hanno la possibilità di reintegrare le proprie energie psico-fisiche. L’intento è quello di offrire al lavoratore un “ristoro” dallo stress in modo tale che egli possa migliorare la propria resa lavorativa futura. Il diritto al godimento delle ferie annuali retribuite, oltre al normale riposo settimanale generalmente ricadente di domenica, spetta ad ogni lavoratore, qualunque sia la sua categoria. Non pochi però sono i dubbi e le perplessità in merito alle modalità di gestione delle ferie ed in particolare su come il datore di lavoro debba accordarsi con i dipendenti per definire i periodi di fruizione delle ferie e su quanta libertà discrezionale questi abbia nello stabilire quando tali periodi debbano ricorrere.

Con l’avvicinarsi della stagione estiva ritorna ed aumenta la domanda di servizi turistici o di ristorazione da parte dei consumatori e s’intensifica quindi l’attività lavorativa di tutte quelle imprese che operano nei settori turistico e/o dei pubblici esercizi. Nasce quindi l’esigenza di impiegare personale con forme flessibili, per un periodo di tempo limitato, soprattutto durante i quali vi sono picchi stagionali. Al tempo stesso, tutti coloro che sono in cerca di occupazione potrebbero, in questo periodo, trovare una collocazione lavorativa anche se non stabile, avere semplicemente un’opportunità per iniziare, un arricchimento del proprio curriculum, anche e a maggior ragione per tutti quei giovani che intendono conciliare lavoro e studio. In quest’ottica, per entrambe le parti, potrebbe risultare conveniente il ricorso a forme contrattuali aventi carattere flessibile e/o temporaneo, tenendo in debito conto sia le esigenze aziendali, sia le reali prospettive di lavoro e crescita professionale dei lavoratori

Cosa può fare il datore di lavoro se si accorge che la “posizione lavorativa” di uno o più dipendenti influenza negativamente l’efficienza gestionale o la redditività d’impresa? Tra le diverse opzioni possibili c’è sicuramente la riorganizzazione aziendale con la relativa soppressione del posto di lavoro per la realizzazione di un miglior assetto o un incremento della redditività: attenzione però a rispettare tutte le regole e le cautele del caso prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Gli studi professionali di commercialisti e consulenti del lavoro sono spesso caratterizzati da criticità contingenti quali picchi di lavoro che non si riescono a gestire con il personale normalmente e ordinariamente impiegato all’interno degli stessi. Ci riferiamo in particolare a periodi dell’anno durante i quali vi sono scadenze di dichiarativi o adempimenti annuali che si sovrappongono alla ordinaria attività di gestione e amministrazione del personale, elaborazione delle paghe, consulenza fiscale e tributaria ed elaborazione delle contabilità per i clienti degli studi. Trattandosi appunto di criticità contingenti e di durata limitata, esse potrebbero essere gestite con l’impiego di risorse flessibili ma che allo stesso tempo fossero sufficientemente formate e pronte ad eseguire le prestazioni e le attività entro termini e scadenze per loro natura improrogabili. Tra le soluzioni prospettabili esaminiamo il contratto di lavoro intermittente o a chiamata

L’apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a causa mista, attraverso il quale il lavoratore, in cambio della prestazione lavorativa, ha diritto non solo a percepire la retribuzione, ma anche a ricevere la formazione necessaria a conseguire: un titolo di studio (apprendistato per la qualifica e il diploma professionale), una professionalità o le competenze specifiche di un mestiere (apprendistato professionalizzante), esperienze funzionali al raggiungimento di titoli di studio di livello universitario o di alta formazione (apprendistato di alta formazione e ricerca). In questo contributo ci riferiamo al solo apprendistato professionalizzante, in quanto maggiormente utilizzato dalle impese e dai professionisti

Un problema che spesso le aziende affrontano è quello di come trattare nella maniera corretta, dal punto di vita fiscale e contributivo, i rimborsi delle spese anticipate dai propri dipendenti comandati a svolgere trasferte o missioni. Ad onor del vero la corretta gestione dei rimborsi potrebbe riguardare anche tutte quelle figure che svolgono le proprie prestazioni a vantaggio dell’azienda senza vincolo di subordinazione quali sindaci, amministratori, collaboratori coordinati e continuativi, etc. Nell'articolo esponiamo una esatta disamina dei rimborsi spese, che non può prescindere dal luogo deputato allo svolgimento della prestazione lavorativa nel rapporto di lavoro subordinato

Il welfare aziendale nasce come opportunità di benessere attraverso la quale le aziende possono rivestire un ruolo sociale importante mettendo a disposizione dei dipendenti e dei relativi familiari servizi che migliorino la qualità della vita degli stessi. Consiste sostanzialmente nella messa a disposizione dei dipendenti di servizi di utilità sociale per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Il vantaggio che ne deriva è speculare in quanto anche il datore di lavoro percepisce, a determinate condizioni, un beneficio che deriva dalla integrale deducibilità del benefit dal reddito di impresa

Per i datori di lavoro non solo l’introduzione di agevolazioni da parte della legge di bilancio 2019, la quale conferma e propone incentivi rivolti alle aziende più virtuose, ma anche, in maniera speculare e nella stessa ottica, inasprimento del quadro sanzionatorio in materia di lavoro nero. Il messaggio è chiaro: chi rispetta la legge risparmia, chi vìola la legge verrà punito un pò di più rispetto al passato

Il costo del lavoro che le aziende devono sostenere nel momento in cui decidono di inserire una risorsa stabilmente nel proprio organico spaventa non poco i datori di lavoro che, di fronte all’ipotesi di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, hanno spesso timore di non riuscire a sopportarne gli oneri, in particolar modo quelli di natura previdenziale e fiscale. Il legislatore è intervenuto più volte nel corso degli anni per introdurre agevolazioni soprattutto di tipo contributivo a favore delle aziende più virtuose, individuando così un’occasione di risparmio che incentiva la scelta del datore di lavoro di stabilizzare il lavoratore. Nel corso della trattazione si farà riferimento a quelle agevolazioni rivolte ai giovani, cui il legislatore ha dato particolare rilievo negli ultimi anni, rimarcate ed ampliate dalla legge di bilancio 2019

Il reddito di cittadinanza dopo mesi di anticipazioni, indiscrezioni e modifiche sarà finalmente e in modo definitivo operativo a seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto Legge “Disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni” approvato dal Consiglio dei Ministri del 17 gennaio 2019. Il quadro operativo è sufficientemente delineato ma mancano ancora piccoli tasselli che si andranno via via completando. In attesa vengano messi a punto gli ultimi dettagli operativi di questa misura, non possiamo esimerci dal far notare che anche le aziende sono attivamente coinvolte nel processo di funzionamento del RDC: sono infatti previste importanti agevolazioni contributive per le aziende che assumeranno i soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza

I social network hanno cambiato notevolmente la società in cui viviamo, al punto da influenzare le nostre vite personali e lavorative, hanno invaso la nostra vita quotidiana. Accedere attraverso il nostro smartphone a Facebook, a Twitter o a Whatsapp è ormai un’azione abituale, che compiamo senza nemmeno darvi troppo peso decine di volte al giorno, in maniera spesso meccanica. E’ proprio il fatto di non dare troppo peso a quello che pubblichiamo sui social o a quello che scriviamo nelle chat che talvolta può avere delle conseguenze sullo svolgimento e sulle sorti del rapporto di lavoro. In questo contributo vediamo come il tempo dedicato ai social sul posto di lavoro possa incidere sulle sorti del rapporto di lavoro...

Le collaborazioni coordinate e continuative, cosiddette co.co.co., costituiscono una forma di lavoro parasubordinato soprattutto perché caratterizzate da una certa flessibilità del rapporto tra committente e collaboratore. Per tale ragione, va ad esse applicata la disciplina sul lavoro autonomo. La relativa normativa ha subito negli anni differenti interventi legislativi, fino ad approdare all’attuale versione, che individua nel coordinamento il focus cui prestare maggiore attenzione al momento della redazione di tale tipologia contrattuale, nonché il tratto distintivo che, in maniera apparentemente sottile ma di fatto sostanziale, differenzia il collaboratore da un prestatore di lavoro subordinato

Nelle cooperative di produzione e lavoro, che nascono al fine di fornire occasioni di lavoro ai propri soci, lo scambio mutualistico è rappresentato dalla prestazione lavorativa in cambio della retribuzione, per cui il lavoro prestato dai soci lavoratori è sia lo strumento volto al perseguimento dell’oggetto, sia l’oggetto stesso. Invero quindi il vantaggio mutualistico non consiste nel produrre utile o ricchezza, bensì nella opportunità di ricerca e mantenimento del “posto di lavoro” per il socio lavoratore. Nonostante l'ampio intervento regolamentare relativamente alla disciplina applicabile alle cooperative ed ai soci lavoratori, non poche sono le controversie ed i dubbi che permangono per questa tipologia societaria