La difesa del lavoratore nel procedimento disciplinare ed il contraddittorio

L’art. 7 dello statuto dei lavoratori prevede un preciso iter procedurale al fine di irrogare le sanzioni disciplinari nei confronti dei lavoratori.

A tale iter risponde il principio di cui al comma 2 dell’art. 7 secondo il quale il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito, e senza che gli abbia consentito di farsi sentire in sua difesa.

Ad ogni modo, come chiarito dalla giurisprudenza (oltre che dalla legge), la richiesta di fornire giustificazioni deve essere effettuata entro i termini di legge – solitamente 5 giorni – e deve essere inequivocabile.

 

Come può difendersi il lavoratore durante il procedimento disciplinare?

 

difesa lavoratore procedimento disciplinare e contraddittorioIl potere disciplinare si esplica in diverse forme, essendo innumerevoli le sanzioni disciplinari che possono generare l’esercizio del medesimo potere, il cui diritto è in capo al datore di lavoro ai sensi dell’art. 2106 C.c.

Le modalità specifiche attraverso le quali il datore di lavoro può esercitare il potere disciplinare sono però contenute nello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970) e più in particolare nell’art. 7 St.Lav., il quale prevede uno specifico iter per poter procedere all’irrogazione della sanzione in caso di violazione degli obblighi contrattuali.

 

Procedimento disciplinare: poteri e limiti per il datore di lavoro

 

Infatti, il procedimento disciplinare si ispira sempre ai principi del giusto procedimento e del contraddittorio, i quali tutelano il lavoratore dal rischio della comminazione della sanzione senza possibilità di difesa: e infatti, l’art. 7 prevede al comma 2 che:

il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

 

Ma il potere del datore di lavoro di “segnalare” al lavoratore una possibile violazione, è anch’esso limitato: infatti affinché per lo specifico caso il datore di lavoro possa avvalersi del potere disciplinare:

le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.

 

Il contraddittorio a difesa del lavoratore

 

Da quanto detto, assume un ruolo centrale la garanzia della “certezza” delle regole poste dal datore di lavoro, che il lavoratore deve rispettare per non incorrere nel rischio di lesione del cd. “vincolo di fiducia” che è alla base del contratto di lavoro.

Come detto, ha però un ruolo di primo piano il principio di cui al comma 2, ossia la previa contestazione dell’addebito nei confronti del dipendente, che – lo si specifica – deve essere effettuata in maniera tempestiva.

All’interno della contestazione vanno inseriti i fatti che comportano violazione, senza indicarne però le prove, che in tale momento del procedimento disciplinare potrebbero inficiarne la validità.

A seguito di tale atto datoriale, il lavoratore ha cinque giorni di tempo per farsi ascoltare “in sua difesa” dal datore di lavoro; ciò è chiarito dal comma quinto dell’art. 7, il quale prevede che “i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possano essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”, pena la possibilità di nullità della sanzione comminata.

Ad ogni modo la decorrenza dei cinque giorni suddetti, decorre dal momento in cui il lavoratore ha avuto ufficiale conoscenza della nota di contestazione della violazione.

Così il lavoratore può chiedere di essere sentito in sua difesa, mentre sarà poi compito nel datore di lavoro quello di fissare il momento del contraddittorio, il quale potrebbe anche essere modificato per specifiche cause legittimanti.

A ulteriore tutela del lavoratore, si segnala come ai sensi dell’articolo 7 della L. n. 300/1970 il lavoratore, durante il contraddittorio, possa farsi assistere da un rappresentante sindacale, e possa presentare specifiche giustificazioni scritte e orali, modificandole ovvero integrandole; al termine del contraddittorio spetta al datore di lavoro effettuare le proprie valutazioni.

 

La giurisprudenza su contraddittorio e potere disciplinare

 

Ad ogni modo, la Cassazione si è espressa innumerevoli volte sull’argomento del potere…

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