L’incremento della redditività e dell’efficienza aziendale legittimerebbero il licenziamento...ma a quali condizioni?

Cosa può fare il datore di lavoro se si accorge che la “posizione lavorativa” di uno o più dipendenti influenza negativamente l’efficienza gestionale o la redditività d’impresa? Tra le diverse opzioni possibili c’è sicuramente la riorganizzazione aziendale con la relativa soppressione del posto di lavoro per la realizzazione di un miglior assetto o un incremento della redditività: attenzione però a rispettare tutte le regole e le cautele del caso prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo

L’incremento della redditività e dell’efficienza aziendale legittimerebbero il licenziamento...ma a quali condizioni?  Cosa può fare il datore di lavoro se si accorge che la “posizione lavorativa” di uno o più dipendenti influenza negativamente l’efficienza gestionale o la redditività d’impresa?

Tra le diverse opzioni possibili c’è sicuramente la riorganizzazione aziendale con la relativa soppressione del posto di lavoro per la realizzazione di un miglior assetto o un incremento della redditività: attenzione però a rispettare tutte le regole e le cautele del caso prima di intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa[1], il datore di lavoro può avvalersi di tale fattispecie quando le suindicate motivazioni gli suggeriscono o talvolta impongono la soppressione di un posto di lavoro.

A differenza del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, connotato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, e a differenza del licenziamento per giusta causa, intimabile quando il comportamento del dipendente lede irrimediabilmente il legame fiduciario, il datore di lavoro che decide di licenziare un proprio dipendente per un motivo oggettivo, si rifà prevalentemente alla volontà di riorganizzare il sistema produttivo in presenza appunto di oggettive necessità e all’impossibilità di riutilizzare il medesimo lavoratore, ricollocandolo all’interno dell’azienda.

Molteplici possono essere le cause all’origine di tale decisione e non necessariamente esse sono riconducibili ad uno stato di crisi aziendale.

Il datore di lavoro potrebbe ricorrere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo perché non ritiene più efficiente e/o produttiva una determinata posizione lavorativa; per evitare la chiusura di un ramo d’azienda; per marginare una perdita dei profitti; per migliorare il processo produttivo e diminuire i costi di manodopera; perché decide di affidare servizi o lavori ad aziende esterne (cosiddetta esternalizzazione) o  per l’avvento di nuove tecnologie che, in un’ottica di risparmio e massimizzazione dell’utile, consentono una maggiore ottimizzazione del ciclo produttivo e così via.

Tuttavia, è importante precisare che le motivazioni aziendali sottostanti il licenziamento per giustificato motivo oggettivo devono essere effettive e comprovabili e non dei semplici pretesti per recedere un rapporto lavorativo divenuto “scomodo”.

A guidare il datore di lavoro, non solo nell’esecuzione del contratto e nel periodo in cui questo è in essere, ma anche nel momento in cui decide di licenziare un dipendente, dovrebbero essere sempre i principi di correttezza e buona fede.

A tal proposito, l’interesse del dipendente alla conservazione del suo posto di lavoro, soprattutto quando l’eventuale rischio di licenziamento deriva da cause a lui non imputabili, non va sottovalutato ed a sua tutela, è necessario che il datore di lavoro prima di procedere al licenziamento abbia provveduto a tutto ciò che è in suo potere, come ad esempio, cercare di ricollocare il proprio dipendente all’interno dell’azienda con mansioni diverse, pur di non procedere al licenziamento, concepito come l’extrema ratio.

Condizioni di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Tutte le ragioni cui si è accennato e che possono essere poste alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non bastano da sole a determinarne la legittimità se non vengono rispettate determinate regole e condizioni.

È necessario cioè che:

  • l’eventuale riassetto organizzativo sia reale, non pretestuoso e legato a circostanze contestuali al momento del recesso, e che le stesse non siano meramente ipotetiche;
  • venga rispettato il nesso di causalità: una volta cioè individuato il motivo che dia luogo al licenziamento, è necessario che esso sia effettivamente e causalmente connesso alla scelta di risolvere il rapporto di…
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