Partiamo dopo per arrivare prima: le alternative alla ristrutturazione aziendale

Quando le cose vanno male, il primo pensiero dell’azienda è rivolto al taglio del personale.

Ma è sempre la cosa giusta da mettere in atto o esistono delle alternative?

Una domanda a cui gli imprenditori dovrebbero rispondere prima di innescare il c.d. pilota automatico.

Le ricerche, infatti, dimostrano che le ristrutturazioni aziendali mal gestite hanno ripercussioni considerevoli sul bilancio aziendale.

I lavoratori vedono traballare la loro sicurezza e questo li destabilizza.

Passano il tempo a raffrontarsi l’un l’altro sull’incertezza del loro futuro.

Non vedendo e non trovando soluzioni, l’ansia prende il sopravvento e il rischio che corrono è quello di canalizzare l’energia verso l’entità fisica che gli ha causato il problema: l’azienda.

Quindi:

• iniziano a boicottare i prodotti o i servizi aziendali;
• diminuiscono la produttività;
• perdono la concentrazione mettendo a repentaglio la sicurezza nell’ambiente di lavoro;
• diminuiscono la qualità del servizio o del bene prodotto;
• perdono l’efficienza guadagnata con sacrificio negli anni passati

e, più la ristrutturazione si protrae nel tempo, più l’agonia aumenta.

Fuori dall’azienda, la situazione non è delle migliori:

• i concorrenti, come avvoltoi, sono pronti ad attaccare;
• le quotazioni delle azioni cadono in picchiata;
• le banche chiudono i battenti;
• i clienti si guardano in giro alla ricerca di alternative più solide;
• i fornitori chiedono maggiori garanzie.

La credibilità dell’azienda è compromessa.

Per evitare di cadere in un circolo vizioso a cui è impossibile sottrarsi una volta innescato, vediamo le alternative che si possono mettere in atto.

Come prima cosa, bisogna rafforzarsi.

Essere resilienti è fondamentale.

È un po' come allenarsi prima di un combattimento.

Se il nemico ci attacca alla sprovvista e noi non siamo pronti, è difficile che ne usciremo vivi.

Quindi:

1. accompagniamo i dipendenti ad intraprendere una nuova strada lavorativa dove regna un forte senso di responsabilità, di flessibilità e capacità di adattamento; una strada dove la collaborazione e il senso di appartenenza aleggia nell’aria;
2. creiamo nuove competenze iscrivendo i nostri lavoratori a percorsi formativi, studiando le loro attitudini, i loro interessi e le loro passioni;
3. diamo importanza alla personalità del candidato in caso di nuove assunzioni e non soffermiamoci sulle mere competenze tecniche;
4. creiamo un clima dove l’ascolto attivo e la comunicazione costruttiva traccia la rotta;
5. diffondiamo i valori dell’azienda, la vision e la mission allineando tutto il personale;
6. coinvolgiamo tutto il team e rendiamolo parte integrante dei progetti aziendali;
7. chiariamo quali sono le aspettative che abbiamo nei confronti dei singoli;
8. pensiamo allo scambio equo da offrire ai nostri collaboratori al raggiungimento degli obiettivi prefissati;
9. diamo l’esempio con lealtà e coerenza;
10. non troviamo scuse per evitare il conflitto (siamo bravi a raccontarcela, teniamolo a mente).

Al momento dell’impatto, quest’ultimo punto sarà bene scrivercelo perché anche noi, come i nostri dipendenti, creeremo delle resistenze per evitare di affrontare un periodo di difficoltà.

La paura tenderà a farci evitare di guardare in faccia alla realtà e, piuttosto che affrontare conversazioni cruciali con i nostri dipendenti, il nostro primo pensiero andrà al taglio del personale.

Quello che dovremo fare, invece, è affrontare la situazione e gestire l’impatto.

Se avremo fatto un buon lavoro, i nostri collaboratori saranno al nostro fianco alla ricerca di soluzioni che limiteranno i danni.

Nasceranno nuove soluzioni, quali:

• la linea di un nuovo prodotto;
• un’azione per aumentare la produttività;
• un’idea innovativa per cambiare o integrare il modo di offrire il bene o il servizio;
• uno svecchiamento dell’azienda in termini organizzativi;
• la ricerca di un nuovo mercato;
• l’attrazione di nuova clientela o di una diversa tipologia di essa.

Indipendentemente dalla soluzione che verrà messa sul tavolo, l’importante è che sia univoca e condivisa.

Se poi questo non sarà possibile per altre mille ragioni, il percorso della consapevolezza sarà tracciato e la volontà di fare le cose nel migliore dei modi per tutte le parti interessate, accompagnerà le azioni successive.

Nascerà un percorso strutturato, sulla base delle esigenze, delle dimensioni e delle possibilità economico-finanziarie-organizzative dell’azienda, per:

• sostenere economicamente i lavoratori uscenti;
• accompagnarli da un punto di vista economico e contributivo al vicino pensionamento;
• ricollocarli in altre filiali o in altre aziende;
• sostenere economicamente parte dei progetti di avvio di nuove attività presentati dagli stessi lavoratori;
• sostenere lo sviluppo di nuove competenze o rafforzare quelle possedute;
• incentivare un’attività di volontariato;
• ingaggiare coach, psicologi o counselor per superare i momenti di difficoltà;
• consigliare, tramite professionisti specializzati, la miglior scelta perseguibile dai singoli.

Qualunque sia il percorso strutturato scelto, è importante mantenere un livello di comunicazione adeguato, un ascolto attivo, un approccio aperto e un comportamento trasparente e leale.

Questo, aiuterà l’imprenditore ad attraversare il fiume in piena mantenendo, anche negli anni successivi alla ristrutturazione, un’immagine positiva verso tutti gli stakeholders e un’azienda magicamente rinnovata.

La strategia, quindi, è alla base dell’agire.

Sandra Paserio

19 luglio 2018

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