Licenziamento per assenza ingiustificata: attenzione a valutare preventivamente tutti gli elementi!

Nell’ambito del licenziamento per giusta causa, il licenziamento per assenza ingiustificata ha suscitato l’interesse della Cassazione. Cerchiamo, attraverso un caso di studio, di comprendere le responsabilità del lavoratore e del datore di lavoro e l’importanza delle valutazioni inerenti l’illecito commesso.

Licenziamento per assenza ingiustificataIl licenziamento per giusta causa: premessa

Il licenziamento per giusta causa è un tipo di licenziamento disciplinare giustificato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, di una gravità tale da pregiudicare in modo irreparabile la fiducia che il datore di lavoro ripone nel dipendente e da giustificarne l’estromissione immediata dall’azienda.

Si tratta, pertanto, di un licenziamento in tronco, senza obbligo di dare preavviso per il datore di lavoro[1].

Secondo la dottrina, costituiscono giusta causa non solo comportamenti consistenti in notevoli inadempimenti contrattuali, ma anche comportamenti estranei alla sfera del contratto ed idonei a produrre conseguenze sull’ambiente di lavoro e ad intaccare il vincolo fiduciario tra le parti.

Per approfondire l’argomento leggi:

“Il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo tra il DL 18 e il DL 34 del 2020”

“Licenziamento per GMO durante l’emergenza: spetta la NASpI, ma attenzione agli obblighi”

“Licenziamento del lavoratore per giustificato motivo oggettivo nonostante il divieto previsto dal Decreto Rilancio”

 

I comportamenti estranei al contratto qualificabili come giusta causa di licenziamento

Esempi reali di comportamenti, estranei alla sfera del contratto, che hanno leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario sono:

  1. la commissione di delitti di usura, estorsione o ricettazione commessi da dipendenti bancari seppur in ambito extra lavorativo;
     
  2. l’esercizio dell’attività di prostituzione perpetuata da un dipendente pubblico anche mediante avvisi “pubblicitari” su “siti specializzati”;
     
  3. lavoratore trovato positivo all’esito di un controllo anti stupefacenti per i soggetti addetti a mansioni cosiddette a rischio (autista di mezzi di linea);
     
  4. violenza sessuale commessa da un dipendente pubblico al di fuori del luogo di lavoro (condotta idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e a danneggiare l’immagine e la credibilità dell’ufficio pubblico);
     
  5. etc..

 Pertanto, prima di irrogare un licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve tenere conto anche di altri elementi quali:

  • natura e tipologia del rapporto;
     
  • importanza delle mansioni svolte dal lavoratore;
     
  • intenzionalità del comportamento;
     
  • assenza di precedenti sanzioni per il lavoratore;
     
  • motivi che hanno determinato il comportamento illecito;
     
  • danno arrecato al datore di lavoro.

 

Dolo e colpa soggettiva nella valutazione dei CCNL

Gli stessi CCNL non di rado indicano che gli estremi della giusta causa devono essere valutati anche in rapporto a tutti gli elementi concernenti la colpevolezza soggettiva del lavoratore, cioè l’intensità del dolo o della colpa.

Orbene, l’elencazione degli illeciti disciplinari tipizzati dalla contrattazione collettiva non possono essere considerati vincolanti per il giudice, il quale può giungere ad una decisione anche considerando valori etici, secondo i quali alcuni comportamenti sono da ritenersi particolarmente gravi, e dunque sanzionabili, perché in violazione dei fondamentali doveri di civiltà e correttezza.

Tuttavia le disposizioni contrattuali rappresentano lo standard di cui il giudice deve tener conto, anche se la sua valutazione si discosta da quanto indicato dal contratto collettivo (dandone adeguata motivazione), al fine di applicare correttamente il principio di proporzionalità tra sanzione e infrazione[2].

Tale principio deve essere rispettato sia dal giudice in sede di controllo della legittimità e della congruità della sanzione, sia dal datore in sede di irrogazione della stessa.

 

L’onere della prova

Il datore di lavoro, in particolare, ha il dovere di dimostrare il corretto esercizio del potere disciplinare: quest’ultimo ha infatti l’onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio,…

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