in mancanza di una normativa specifica negli ultimi anni si è consolidato l’orientamento giurisprudenziale che sostiene che rientrano nel novero dei lavoratori trasfertisti coloro che espletano la propria prestazione lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi da quella della sede o di altro stabilimento aziendale
In mancanza di una normativa specifica, negli ultimi anni si è consolidato l’orientamento giurisprudenziale che sostiene che rientrano nel novero dei lavoratori trasfertisti coloro che espletano la propria prestazione lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi da quella della sede o di altro stabilimento aziendale.
Ricordiamo alcune sentenze della Corte di Cassazione che ci riportano a questa definizione mettendo in discussione l’utilizzo dell’indennità di trasferta esente: n. 15360/2002; n. 16852/2003; n.396 del 13/01/2012; n. 4837 del 26/02/2013; n. 20388/2013; n. 22796 del 07/10/13; n. 27643/2013; n. 5289 del 06/03/2014; n. 3066 del 17/02/2016.
Cosa comporta la mancanza di una normativa specifica e una giurisprudenza che sta prendendo le distanze da quella che era in precedenza la linea tracciata dall’Agenzia delle Entrate e dall’INPS (vedi messaggio n. 27272/2008)?
Comporta delle conseguenze non di poco conto, considerando che nel calderone rientrano soprattutto i settori dell’edilizia, dell’installazione d’impianti e dell’autotrasporto, che hanno individuato nel contratto di assunzione come sede di lavoro:
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il capannone dove sono riposti i soli attrezzi dell’azienda;
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o la residenza del titolare o del legale rappresentanze dell’impresa.
Luoghi di lavoro che, solo sulla carta, risultano delle unità operative ma che, nella sostanza, non corrispondono a delle sedi ove viene effettivamente espletata l’attività da parte dei lavoratori subordinati.
Pensiamo, a titolo esemplificativo, ai muratori, agli installatori di impianti o agli autisti che ogni giorno prestano la propria attività in un luogo di lavoro differente.
Oggi:
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aver identificato una sede di lavoro nel contratto di assunzione (dove però il lavoratore non presta la propria attività);
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aver erogato delle indennità di trasferta con una corresponsione variabile ed occasionale;
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aver manifestato la volontà dell’applicazione della trasferta
non tutela le aziende da un’eventuale contestazione da parte degli organi ispettivi che, probabilmente, in sede di controllo, verificheranno nella sostanza le modalità di esercizio dell’effettiva prestazione lavorativa.
Qual è l’impatto economico sui costi dell’azienda nell’erogare un’indennità come trasfertista, rispetto quella della trasferta esente?
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in caso di trasferta (art.51 c.5 DPR n. 917/86):
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se non è previsto alcun rimborso a piè di lista, l’importo forfettario esente (ai fini fiscali e contributivi) è di € 46,48/gg.(elevato a € 77,47/gg per l’estero);
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se è previsto il rimborso a piè di lista di vitto o alloggio, l’importo forfettario esente si abbassa a € 30,99/gg.(elevato a € 51,65/gg per l’estero);
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se è previsto il rimborso a piè di lista di vitto e alloggio, l’importo forfettario esente diventa di € 15,49/gg.(elevato a € 25,82/gg per l’estero);
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se è previsto anche il rimborso di spese non documentabili, oltre a vitto e alloggio, il limite esente è di € 15,49/gg.(elevato a € 25,82/gg per l’estero);
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in caso di indennità come trasfertista (art. 51 c. 6 DPR n.917/86):
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l’assoggettamento ai fini fiscali e contributivi risulta del 50%;
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l’importo, salvo diversa previsione del CCNL, incide sul calcolo del TFR e degli oneri differiti.
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Non bisogna poi sottovalutare l’aspetto sanzionatorio.
Il Ministero del lavoro, con nota del 14/06/2016 n. prot. 11885 (recepita dall’INPS con messaggio n. 2682/2016) ha fornito alcuni chiarimenti in merito all’applicazione della sanzione amministrativa per infedele registrazione sul LUL nel caso in cui venga disconosciuta da parte degli organi ispettivi la prestazione lavorativa effettuata in regime di trasferta.
Oltre al pagamento delle differenze retributive, contributive e fiscali, la sanzione amministrativa in caso di infedele registrazione (a cui potrebbero aggiungersi altre ulteriori sanzioni), va da € 150 a € 1.500 (elevata: a € 500/€ 3.000 se si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 6 mesi; a € 1.000/€ 6.000 se si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi).
Rivediamo quindi le posizioni delle nostre aziende e definiamo, insieme ai nostri clienti, le eventuali azioni correttive da mettere in atto.
8 novembre 2016
Sandra Paserio e Giulia Vignati
