JOBS ACT e riordino tipologie contrattuali: part-time, intermittente, a tempo determinato

E’ stato finalmente emanato il Decreto ‘Poletti’, attuativo del Jobs Act, un provvedimento omnibus di riordino delle diverse tipologie contrattuali subordinate ed a tempo determinato: analisi delle novità salienti del decreto con particolare attenzione ai contratti part-time, intermittente ed a tempo determinato.

 

Decreto attuativo Jobs Act: premessa

Il 24 giugno 2015, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 144 il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 concernente la

“Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”,

meglio noto come decreto attuativo Jobs Act.

 

Il provvedimento in esame, come si desume dal titolo in Gazzetta, è stato predisposto in attuazione della normativa di delega di cui all’articolo 1, comma 7, alinea e lettere a), b), d), e), h) ed i), della legge 10 dicembre 2014, n. 183, laddove si prevedeva l’adozione di un testo organico semplificato sulle tipologie contrattuali ed i rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi, in coerenza con la regolazione dell’Unione europea e le convenzioni internazionali.

 

Più precisamente la delega prevedeva:

  • alla lettera a), il monitoraggio (individuazione ed analisi) di tutte le forme contrattuali esistenti, al fine di valutarne l’effettiva coerenza con il tessuto occupazionale e con il contesto produttivo, nazionale ed internazionale, in funzione di interventi di semplificazione, modifica o superamento delle medesime tipologie contrattuali;
  • alla lettera b), la promozione, in coerenza con le indicazioni europee, del contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro, rendendolo più conveniente rispetto agli altri tipi di contratto, in termini di oneri diretti e indiretti;
  • alla lettera d), il rafforzamento degli strumenti per favorire l’alternanza tra scuola e lavoro;
  • alla lettera e), la revisione della disciplina delle mansioni, nell’ipotesi di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione, che contemperi l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale, con quello del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche.

 

Ad ogni buon fine, si rammenta che l’attuale ordinamento prevede il divieto di “demansionamento”, a pena di nullità di ogni atto contrario, fermo restando le ipotesi (di genesi giurisprudenziale) correlate a motivi di salute.

  • alla lettera h), l’ampliamento delle possibilità di ricorso all’istituto del lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue ed occasionali nei diversi settori produttivi;
  • alla lettera i), infine, l’abrogazione esplicita delle disposizioni incompatibili, al fine di eliminare duplicazioni normative e difficoltà interpretative ed applicative.

Esaminiamo, in questa prima parte, in particolare, le novità salienti relativamente ai contratti part-time, intermittente e a tempo determinato.

JOBS ACT e riordino delle tipologie contrattuali

Decreto legislativo 81/2015 e part time

La disciplina del lavoro a tempo parziale è descritta nella sezione I del Capo II, dagli articoli 4 a 12 riproponendo a grandi linee quanto già disposto dal decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, che, conseguentemente, viene abrogato.

 

Introduzione del lavoro supplementare

La prima novità di rilevo è l’introduzione del lavoro supplementare (lavoro prestato in più rispetto a quello concordato) che il datore di lavoro, pur se il contratto collettivo applicato non disciplini questa novità, può richiedere al lavoratore in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate.

Tali ore verranno retribuite con una maggiorazione onnicomprensiva del 15%.

 

Clausole elastiche

Altro interessante aspetto è la presenza delle clausole elastiche: la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero la variazione in aumento della sua durata, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.

Tale variazione comporta il diritto del lavoratore ad una maggiorazione onnicomprensiva del 15% della retribuzione per le ore di cui è variata la…

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