Il distacco nazionale e transnazionale dei dipendenti

Lavoro, compilazione moduli, contributi previdenzialiIl distacco di personale configura una delle ipotesi ammissibili per legge nelle quali viene a sostanziarsi una scissione tra datore di lavoro formale e datore di lavoro sostanziale, non coincidenti nello stesso soggetto.

Il primo è il datore che formalmente assume il lavoratore ed è tenuto ad erogare la relativa retribuzione, mentre il secondo è colui che di fatto usufruisce della prestazione lavorativa. Venendo alla definizione del distacco, tramite esso il datore di lavoro (formale), al fine di soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (datore di lavoro sostanziale) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa [1].

Il distacco è infatti un rapporto che coinvolge tre soggetti: il datore di lavoro distaccante, che, per suo interesse, mette a disposizione di un soggetto un proprio dipendente; il datore di lavoro distaccatario/utilizzatore, che beneficia della prestazione lavorativa del lavoratore distaccato; il lavoratore subordinato, che presterà la propria attività a beneficio di un terzo diverso da quello con cui ha stipulato un contratto di lavoro subordinato.

La nozione di distacco appare di per sé esaustiva nel fornire quali siano gli elementi di legittimità del distacco, che servono a differenziarlo rispetto alle altre ipotesi di esternalizzazione della prestazione lavorativa, con le quali ha in comune l’effettuazione di prestazioni lavorative in favore di altri soggetti, diversi dal datore di lavoro formale. Nel caso in cui infatti tali elementi non dovessero essere rinvenibili, potrebbe essere ravvisata una somministrazione illecita, concretizzandosi l’ipotesi di distacco illecito.

Tali requisiti fondamentali sono due: l’interesse del distaccante e la temporaneità del distacco. L’interesse del distaccante è il vero elemento costituente il discrimine dalla somministrazione di manodopera, nella quale l’interesse si sostanzia in un mero guadagno, ovvero in uno scopo lucrativo derivante dalla messa a disposizione del personale ad altro soggetto e, per tale ragione, per essere lecita, deve essere debitamente autorizzata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l’agenzia di somministrazione deve essere iscritta ad apposito Albo istituito presso lo stesso Ministero [2].

L’interesse del distaccante deve pertanto avere determinate caratteristiche, ovvero pur potendo essere di ampia portata, deve essere: specifico, ovvero esattamente individuato e senza riferimenti generici; rilevante, cioè di notevole importanza ed avere effetti di carattere organizzativo e produttivo; concreto, non dando luogo a ipotesi astratte ma attinenti ai processi produttivi e amministrativi aziendali; persistente, ovvero permanente per tutta la durata del distacco.

Esso deve inoltre avere carattere oggettivo, apprezzabile anche per i soggetti esterni al rapporto di distacco [3]. La concezione di interesse dovrebbe essere riconducibile a ragioni produttive, fermo restando l’esclusione di ragioni meramente economiche, secondo le indicazioni ministeriali, anche se la prassi giurisprudenziale ha ritenuto lecite anche ipotesi di interesse del distaccante che esulassero da ragioni produttivo-organizzative, quale ad esempio quella di formazione di un proprio dipendente [4].

Il secondo requisito è quella della temporaneità del distacco, intesa come non definitività dello stesso e non necessariamente come brevità, potendo esso avere durata anche relativamente lunga ove l’interesse del distaccante sia persistente per tutto il periodo. Infatti, la durata è strettamente connessa al requisito dell’interesse, in maniera consequenziale e funzionale rispetto a quest’ultimo.

In ragione dell’importanza dell’elemento dell’interesse del distaccante, il contratto di distacco dovrà contenere le mansioni specifiche del lavoratore distaccato, funzionali al soddisfacimento dell’interesse del distaccante, per cui non è…

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