Potere disciplinare: per comminare la sanzione bisogna rispettare l’iter

Le fonti del potere disciplinare
Il potere disciplinare altro non è che quel potere in capo al datore di lavoro di regolamentare le condotte che si realizzano nell’ambito del rapporto di lavoro, sia pubblico che privato: non a caso il potere disciplinare sia nel pubblico che nel privato rapporto di lavoro hanno origine dallo stesso punto di partenza, che è proprio l’articolo 2106 del Codice civile, il quale prevede che l’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 2104 e 2105 C.c. comporti la possibilità di applicazione di sanzioni disciplinari a seconda della gravità dell’infrazione commessa.
Il ruolo e le caratteristiche del potere disciplinare sono però state specificate meglio nel corso del tempo, soprattutto con l’introduzione della L. n. 300/1970, cd. “Statuto dei lavoratori” e in particolar modo con l’articolo 7, il quale può essere quasi considerato come una norma cardine per comprendere come il datore di lavoro debba comportarsi nella gestione delle inadempienze ovvero infrazioni commesse da parte del prestatore di lavoro, in ordine da evitare di incorrere in illegittimità del provvedimento sanzionatorio.
Per fornire un quadro completo della gestione del potere disciplinare, è necessario tenere in considerazione primariamente tre fonti:

legge (e primariamente art. 2106 C.c., e art. 7 St. Lav.);
contratto collettivo (la normativa disciplinare è da sempre uno dei contenuti fondamentali dei contratti collettivi nazionali di categoria);
codice disciplinare (predisposto dal datore di lavoro e affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori).

 
L’affissione del Codice Disciplinare
Ma come funziona l’iter sanzionatorio? Innanzitutto bisogna segnalare quanto previsto dall’art. 7 comma 1, per cui tutte le norme disciplinari relative alle sanzioni e alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata, così come alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei Lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, e devono applicare quanto è stabilito in materia da parte di accordi e contratti di lavoro: ciò significa che non è possibile l’irrogazione delle sanzioni senza la previa affissione delle norme disciplinari che regolano i comportamenti che un prestatore di lavoro deve tenere sul luogo di lavoro, come chiarito anche dalla giurisprudenza innumerevoli volte nel corso del tempo; l’unica deroga a tale principio si ha nel caso in cui le infrazioni commesse dai dipendenti siano di natura tale da essere inequivocabilmente conoscibili da parte del dipendente stesso come tali, come nel caso in cui il dipendente commetta un reato.
Con la conoscibilità del codice disciplinare aziendale si rispetta il principio vigente in materia penale del “nulla pena sine lege”, garantendo così la piena conoscibilità delle norme che il prestatore di lavoro deve rispettare e gli effetti derivanti dalle condotte non rispondenti.
È opportuno segnalare che la predisposizione di un codice disciplinare può anche limitarsi semplicemente ad elencare le previsioni di tipo disciplinare contenute all’interno dei relativi contratti collettivi, purché tale codice venga affisso in un nuovo accessibile a tutti, che si intende un luogo in cui qualsiasi dipendente può accedere, come ad esempio una Bacheca Aziendale; sul punto è opportuno notare che “luogo accessibile a tutti” può significare diverse cose, tale da far pensare che anche la pubblicazione su internet possa essere rispondente alla definizione: la giurisprudenza sul tema è però controversa, così che si ritiene più cauto procedere alla affissione materiale del codice disciplinare in un luogo fisico a cui qualsiasi dipendente possa accedere.
 
La preventiva contestazione
Il provvedimento disciplinare può essere adottato nei confronti del lavoratore solo ed esclusivamente nel caso in cui sia stato preventivamente contestato l’addebito e solo dopo …

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