Collaborazioni occasionali: la gestione pratica dopo il Jobs Act

di Celeste Vivenzi

Pubblicato il 19 novembre 2016

tantissimi lettori ci chiedono se dopo il Job Act possono essere ancora svolte le cosiddette collaborazioni occasionali: in questo articolo puntiamo il mouse su questa tipologia di prestazione, i costi fiscali e previdenziali, la documentazione contrattuale da sottoscrivere e la prassi da seguire (versamento della ritenuta, Vertificazione Unica e modello 770)

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Come noto il lavoro autonomo occasionale è stato oggetto di numerosi interventi legislativi che hanno avuto inizio con il Decreto legislativo n. 276/2003 fino ad arrivare al recente Decreto legislativo n. 81/2015.

In materia di lavoro occasionale è d'obbligo rammentare la figura ex art. 2222 c.c. e l'abrogazione delle mini co.co.co ad opera dell’art. 52 del D.Lgs. n. 81/2015.

Nota: con l'introduzione del Jobs Act, a partire dal 25 giugno 2015, le collaborazioni occasionali (mini co.co.co) e le collaborazioni a progetto sono state abrogate ma la normativa del lavoro autonomo occasionale è rimasta invariata e pertanto, in presenza di prestazioni d’opera, è ancora possibile per aziende e professionisti continuare ad avvalersi delle prestazioni di lavoro autonomo occasionale documentate da contratto e ricevute dei compensi corrisposti ai prestatori al netto della ritenuta d’acconto del 20%.

Dall’1 gennaio 2016 tutte le collaborazioni di tipo parasubordinato o nella forma di lavoro autonomo che si “configurano come prestazioni esclusivamente personali organizzate dal committente, tempi e luogo”, sono intese come ”rapporto di lavoro subordinato”.

A seguito delle disposizioni del D.Lgs. n. 81-2015, la presunzione di lavoro subordinato prevede la presenza contemporaneamente di tre elementi:

1) la collaborazione deve essere continuativa;

2) deve essere esclusivamente personale;

3) organizzata dal committente con riferimento ai tempi e luogo di lavoro in cui viene svolta la prestazione.

Occorre ricordare che il legislatore ha ammesso tuttavia quattro possibilità di deroga alla disciplina abrogativa, riservate alle fattispecie che prevedano l’impiego delle collaborazioni:

a) sulla base di accordi collettivi nazionali stipulati in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative di uno specifico settore;

b)relative a professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione agli albi professionali (ingegneri, giornalisti, avvocati...);

c) riferite a specifiche attività svolte dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e di partecipanti a collegi e commissioni;

d) svolte a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a federazioni sportive nazionali, discipline sportive associate e enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI.

Il lavoro autonomo occasionale e il lavoro subordinato

La legislazione tributaria stabilisce che se un soggetto svolge occasionalmente e quindi “non abitualmente“ una certa attività, il reddito prodotto è di tipo occasionale (tale regime si diversifica dal regime di lavoro autonomo che prevede la tenuta delle scritture contabili).

Come stabilito dalla Suprema Corte (Cass. 14 aprile 1982, n. 2249) il fondamentale criterio di distinzione del rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è costituito dall’elemento della subordinazione.

Nota: secondo la definizione generalmente ricorrente in Cassazione, l'etero direzione della prestazione va individuata nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, che si concreta nella facoltà dello stesso di emanare in qualsiasi momento disposizioni specifiche circa l’esecuzione della prestazione, secondo le mutevoli esigenze di tempo e di luogo dell’organizzazione imprenditoriale, nonché nella facoltà di vigilanza e di controllo delle prestazioni stesse.

Quando il rapporto è caratterizzato da una notevole attenuazione di tale vincolo ovvero da una certa libertà nell’organizzazione del lavoro che rendono meno agevole la classificazione della tipologia contrattuale, è necessario far ricorso ad ulteriori elementi distintivi (ad esempio: oggetto della prestazione; auto-organizzazione del lavoratore autonomo; inserimento del lavoratore subordinato nell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro; incidenza soggettiva del rischio attinente all’attività produttiva; sistema di retribuzione; esistenza di un orario di lavoro; poteri di controllo e disciplinari).

Il lavoro occasionale di cui all’art. 2222 c.c. è trattato fiscalmente con la ritenuta d’acconto del 20% e qualificato fra i redditi diversi con obbligo di iscrizione alla gestione separata solo quando il reddito percepito nell’anno dal prestatore, supera la soglia dei 5.000,00 euro nell’anno solare, considerando la somma dei compensi corrisposti da tutti i committenti occasionali.

Nota: il lavoratore autonomo si impegna dietro un corrispettivo a compiere un’opera o un servizio "con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente" (art. 2222 c.c.), diversamente dal lavoratore subordinato che viceversa "si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore