In assenza del DVR in azienda gli intermittenti diventano stabili, a tempo indeterminato

Contratto intermittente e assenza del DVR
Il D. Lgs. n. 81/2015, che a partire dal 25 giugno 2015 ha introdotto il “Codice dei contratti”, all’art. 13 e ss. disciplina l’istituto del lavoro intermittente (noto anche come “lavoro a chiamata” o “job on call”), inquadrandolo come quel contratto stipulato, anche  a tempo  determinato,  mediante  il  quale  un  lavoratore  si  pone  a disposizione di un  datore  di  lavoro  che  ne  può  utilizzare  la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con  riferimento alla   possibilità   di   svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese  o  dell’anno. 
L’articolo successivo stabilisce, invece, quando non è possibile ricorrere a tale tipologia contrattuale, ossia:

per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

L’assenza del DVR in azienda, dunque, rientra tra le fattispecie che vietano al datore di lavoro di ricorrere a questa forma “atipica” di lavoro.
 
Orientamenti giurisprudenziali
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Circolari nn. 18 e 20 del 2012) ha da sempre sostenuto che la mancata presenza in azienda del DVR comportasse la conversione del rapporto di lavoro intermittente in un ordinario rapporto di lavoro subordinato.
L’orientamento ministeriale si basa su un’ormai consolidata dottrina che, sebbene formatasi in relazione a un contratto differente (contratto a termine), ha comunque espresso il principio generale secondo il quale la contrarietà a norma imperativa di un contratto di lavoro “atipico” ne comporta la nullità parziale ai sensi dell’art. 1419 c.c. con conseguente conversione dello stesso nella “forma comune” di contratto di lavoro subordinato. Difatti, al fine di superare isolate sentenze di merito di segno contrario, la sentenza n. 5241 della Suprema Corte, sez. Lavoro, del 2 aprile 2012, è intervenuta proprio sulla stipula del contratto “atipico” – a tempo determinato – in assenza della valutazione dei rischi, chiarendo che:

“la specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la ratio legis nella più intensa protezione dei rapporti dì lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, flessibili e a termine, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL, del 28 aprile 2010, Rischi emergenti e nuove forme dì prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.

A parere degli Ermellini, la nullità parziale del contratto stipulato “contra legem”, che prevede appunto la conversione nella forma comune del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, rappresenta la “sanzione” adeguata a colpire tali fattispecie; ciò in relazione al fatto che “il beneficio della stabilità dell’impiego deve essere inteso come un elemento portante …

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