In questo contributo approfondiamo il tema della gestione del lavoro straordinario, ossia di quel lavoro prestato dal dipendente oltre il normale orario contrattualmente stabilito.
In particolare ci soffermeremo sulla tipologia di retribuzione a forfait degli straordinari mettendo a fuoco le condizioni di cui necessita.
Come noto il Decreto Legislativo n. 66 del 8 Aprile 2003 ha regolato lo svolgimento dell’orario di lavoro definendo il lavoro straordinario con il seguente tenore letterale:
“si definisce lavoro “straordinario” quello prestato oltre l’orario normale, fissato per legge in 40 ore settimanali, ovvero quello eccedente la media dell’orario settimanale stabilito dai contratti collettivi, indipendentemente dall’orario giornaliero”.
Nota: si rammenta che in materia di lavoro straordinario anche la contrattazione collettiva ovvero la contrattazione aziendale ed individuale svolgono un ruolo determinante nella regolamentazione e definizione del lavoro straordinario rendendo necessario, per le parti interessate, verificare il contenuto delle disposizioni in oggetto.
Il lavoro straordinario: esame della normativa generale
Fatta salva la disciplina del CCNL il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è consentito, in via generale, previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore nel limite di 250 ore annuali (se il CCNL di riferimento provvede a regolamentare l’orario di lavoro straordinario l’assenso del lavoratore non è necessario per il suo svolgimento e, nel caso di specie, il lavoratore non può esimersi dallo svolgimento).
Sulla base del Decreto Legislativo n. 66 del 2003, che ne disciplina le condizioni di legittimità, in alcuni casi il lavoro straordinario deve essere subordinato all’esplicito consenso da parte del lavoratore mentre in altri può essere imposto dal datore di lavoro che richiede delle ore di lavoro in più rispetto a quelle ordinariamente previste dal CCNL.
In materia di lavoro straordinario è pertanto fondamentale rammentare i casi in cui è ammesso i
