Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Trasparenza che, con il recepimento della normativa europea in tema di condizioni di lavoro più trasparenti, ha dato luogo ad accesi dibattiti che vedono da un lato l’aumento delle tutele in favore del lavoratore e dall’altro di nuovi obblighi informativi a carico dei datori di lavoro.

Nuovi obblighi informativi che gravano sul datore di lavoro e i tanti dubbi sollevati

Come noto, il 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Trasparenza recante l’attuazione della Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, che stabilisce condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Con l’introduzione di tali disposizioni in forza della normativa europea, il Legislatore mira a raggiungere l’obiettivo di garantire condizioni di trasparenza e prevedibilità anche nel territorio nazionale.

Tale Decreto è però divenuto oggetto di numerose critiche e battiti, soprattutto relativamente al fatto che le nuove regole, nonostante l’obiettivo nobile di migliorare le condizioni di tutela dei lavoratori, vadano a creare un eccessivo aumento degli adempimenti e della burocrazia in un contesto di mercato del lavoro già notevolmente provato e che potrebbe in tal modo ostacolare la crescita delle piccole e medie imprese, tenute a doversi confrontare con nuovi e gravosi adempimenti.

In tale contesto, è bene sottolineare i ruoli chiarificatori ed esplicativi di Ispettorato Nazionale del Lavoro e Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, che hanno cercato di analizzare le norme da poco introdotte, e di chiarire i numerosi dubbi da ciò in generati con la Circolare INL n. 4/2022 e le Circolari Fondazione Studi n. 10 e 11 del 2022, alle quali si rimanda per un’analisi puntuale e dettagliata della questione.

Ambito di applicazione

Il D.Lgs. n. 104/2022 disciplina quindi i nuovi adempimenti informativi che gravano sul datore di lavoro, e in particolar modo in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro:

contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
contratto di lavoro somministrato;
il contratto di lavoro intermittente;
rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente ex art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 15 giugno 2015, n. 81;
contratto di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, n. 3