Demansionamento: quando è lecito e quando il datore di lavoro rischia la richiesta di risarcimento danni patrimoniali ed extrapatrimoniali. Analisi delle casistiche di demansionamento e della quantificazione dei danni a favore del lavoratore
Demansionamento: generalità
Al momento della stesura della lettera di assunzione, il datore di lavoro deve inserire all’interno della stessa precise indicazioni relative alla categoria legale, il livello e le mansioni specifiche che dovrà svolgere il lavoratore, al fine di dare luogo allo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, alla base del sinallagma genetico del lavoro subordinato.[1]
Il lavoratore ha il dovere-diritto di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto: dovere in quanto soggiace ad un obbligo di obbedienza nei confronti del datore di lavoro, nonché all’obbligo di svolgere con diligenza la prestazione lavorativa, valutabile proprio in relazione alle mansioni cui è adibito;[2] diritto in quanto deve esserci corrispondenza tra le mansioni pattuite in contratto e quelle effettivamente svolte, avendo così il lavoratore la possibilità di richiedere giudizialmente l’assegnazione alle mansioni come definite in sede di contrattazione, nonché il risarcimento del danno nel caso in cui esse si siano di fatto discostate da quanto inizialmente pattuito.
Per ulteriori approfondimenti puoi leggere: Indici di sfruttamento sul lavoro e confisca dei beni per il datore colpevole
Classificazione dei lavoratori
I concetti utilizzati nella classificazione del personale sono:
- mansioni, ovvero le attività concrete affidate al lavoratore al momento dell’assunzione;
- qualifiche, ovvero l’attività generale affidata al lavoratore, comprendente un gruppo uniforme di mansioni, definite dalla contrattazione collettiva;
- categorie,[3] ovvero la distinzione in o
