Contratto a termine: in quali casi sono obbligatorie le causali?

La normativa italiana dispone che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, dal momento che assicura il maggior livello di stabilità occupazionale (per i lavoratori) e adeguate garanzie al datore di lavoro di poter contare sulle prestazioni manuali e /o intellettuali dei dipendenti.

Ne consegue che tutte le tipologie contrattuali diverse dal lavoro a tempo indeterminato sono soggette a una serie di limitazioni, al fine di incentivare le aziende verso la forma comune di rapporto di lavoro.

Contratto a termine disciplina generale

Non sfugge alla situazione appena descritta il contratto a tempo determinato, qualificato come un rapporto di lavoro precario, essendo soggetto a una data di scadenza che, una volta raggiunta, comporta l’interruzione naturale del contratto, salvo proroghe o trasformazioni a tempo indeterminato.

La disciplina del rapporto a termine, contenuta nel citato Decreto legislativo numero 81/2015 al Capo III, pone infatti una serie di limitazioni al ricorso a questa forma contrattuale, rappresentate ad esempio da:

• Divieto di ricorrere al contratto a termine:
  1. 1. per i datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi;
     2. per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
     3. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi;
• da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi;
• durata massima dei contratti a termine intercorsi tra le medesime parti pari a 24 mesi;
• numero massimo di lavoratori a tempo determinato in forza;
• numero massimo di proroghe pari a 4, con riguardo a tutti i rapporti a termine intercorsi tra le medesime parti;
• rispetto di un periodo di stacco temporale (cosiddetto “stop & go”) tra i due contratti a termine, in caso di riassunzione a tempo determinato.

Alle limitazioni descritte si aggiunge l’obbligo, a determinate condizioni, di giustificare il ricorso al contratto a termine con l’utilizzo delle causali tassativamente previste dalla legge.

Analizziamo quest’ultima questione in dettaglio.

Il regime delle causali

Nell’ottica di limitare il ricorso al contratto a termine o, comunque, l’utilizzo di questa forma contrattuale per l’intera durata massima consentita (24 mesi) la normativa (articolo 21, commi 01 e 1, Decreto legislativo numero 81/2015) contempla il regime delle causali.

Trattasi, nello specifico, dell’obbligo in capo al datore di lavoro di motivare il ricorso al contratto a termine in presenza di una serie tassativa di condizioni, le quali devono intendersi realmente esistenti e non semplicemente riportate negli accordi stipulati da azienda e dipendente.

Quando operano le causali?

Le motivazioni (causali) che giustificano l’apposizione del termine al contratto di lavoro non devono essere obbligatoriamente contemplate per i contratti di durata fino a 12 mesi.

Come previsto infatti dall’articolo 21, comma 01, Decreto legislativo numero 81/2015 è possibile stipulare contratti a termine per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, senza alcuna specifica causale, esclusivamente per contratti di durata fino a 12 mesi.

Al contrario, sempre nel rispetto della durata massima di 24 mesi (con riguardo a tutti i contratti a termine intercorsi tra le parti), se il termine apposto al contratto eccede la soglia dei 12 mesi è necessario che sussista almeno una delle seguenti causali:

• casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA /RSU;
• in assenza di previsioni dei contratti collettivi nazionali, causali previste dai contratti collettivi applicati in azienda;
• in assenza di disposizioni in materia da parte dei contratti collettivi applicati in azienda e, comunque, entro il 31 dicembre 2024 (vale la data di stipula della lettera di assunzione / proroga), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti nel contratto individuale di lavoro.

Alle casistiche citate si aggiunge l’esigenza di sostituzione di altri lavoratori.

I 12 mesi valgono anche per proroghe e rinnovi

Il rispetto delle causali è necessario anche nelle ipotesi in cui, a causa di proroghe o rinnovi, il totale dei mesi di contratto a termine totalizzati dalle medesime parti supera i 12 mesi.

Pertanto, l’apposizione del termine dev’essere giustificata in tutte le casistiche in cui i 12 mesi vengono oltrepassati per effetto di:

• contratto iniziale a tempo determinato, ad esempio dipendente assunto il 1° ottobre 2024 e scadenza fissata al 31 dicembre 2025;
• successive proroghe che comportano il superamento della soglia dei 12 mesi (per esempio dipendente assunto il 1° ottobre 2024 sino al 31 luglio 2025 e successiva proroga dal 1° agosto 2025 al 30 settembre 2026);
• riassunzione, se sommando i contratti a termine precedentemente intercorsi tra le medesime parti, si supera la soglia dei 12 mesi (per esempio primo contratto a termine dal 1° agosto 2023 al 31 gennaio 2024 e riassunzione dal 1° marzo 2024 al 28 febbraio 2025).

Esclusi i contratti stagionali

Il regime delle causali di cui all’articolo 21 non opera con riguardo ai contratti a termine conclusi per lo svolgimento di attività stagionali. Tali si intendono quelle da individuare con apposito decreto ministeriale. Sino all’adozione del DM si fa riferimento alle attività di cui all’elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, numero 1525.

Sono altresì qualificate come stagionali le attività contemplate dai singoli contratti collettivi nazionali di lavoro.

Esclusi dal computo dei 12 mesi i contratti ante 5 maggio 2023

Nel conteggio dei 12 mesi superati i quali opera l’apposizione del termine dev’essere giustificata dalle causali di legge / contrattazione collettiva, si considerano i soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023.

Il riferimento ai “contratti stipulati” riguarda anche i rinnovi di precedenti contratti e le proroghe di rapporti già in essere.

Violazione del regime delle causali: cosa si rischia?

In caso di superamento dei 12 mesi complessivi di contratto a termine, avuto riguardo a tutti i rapporti intercorsi tra le parti, il contratto stesso si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

Fonte: Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, articolo 1, comma 1.

Paolo Ballanti

Mercoledì 23 ottobre 2024