Dedichiamo questo approfondimento alla gestione del passaggio del lavoratore da un rapporto a tempo pieno ad tempo parziale: gli aspetti critici del contratto di lavoro e gli adempimenti pratici per le comunicazioni obbligatorie.
Come noto la normativa generale in vigore prevede un “diritto individuale” del lavoratore di accesso al rapporto di lavoro part-time in presenza di specifiche condizioni soggettive del soggetto richiedente.
Per tali ragioni i datori di lavoro, in alcune occasioni, si devono confrontare con la necessità di valutare le richieste di trasformazione dei rapporti di lavoro pervenute da parte dei lavoratori rendendo pertanto utile approfondire gli aspetti giuslavoristici della materia.
Nota: la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time è possibile solo con “accordo scritto” tra azienda e dipendente ed eventuali pretese unilaterali dell’azienda o del dipendente di convertire il rapporto sono contrarie alla legge.
Questo significa che se un dipendente svolge per molti mesi attività lavorativa per meno ore rispetto a quelle previste (ad esempio 24 ore settimanali invece delle 40 previste per il tempo pieno) l’azienda non può considerare questo rapporto part-time senza il consenso scritto del lavoratore.
Da full-time a part-time: come e quando
Come disposto dal D.Lgs. n. 81/2015 il rapporto di lavoro subordinato (sia a tempo indeterminato che determinato) può essere a tempo pieno o a tempo parziale ovvero con una riduzione dell’orario di lavoro che viene svolto in misura inferiore rispetto a quello legale (le canoniche 40 ore settimanali) o a quello stabilito dalla contrattazione collettiva.
Nota: l’assunzione a tempo parziale non è subordinata al rispetto di determinate condizioni o a limitazioni numeriche che precludano il ricorso a questo contratto.
Si rammenta che non vi è più la distinzione
