Attività dei Call Center e co.co.co.: si applicano le tutele del lavoro subordinato?

I lavoratori assunti per attività di Call Center tramite la forma contrattuale della Collaborazione Coordinata e Continuativa (co.co.co.) possono godere delle tutele previste per i tipici contratti di lavoro subordinato.

Vanno però effettuate una serie di distinzioni, per le quali ci aiuta una recente sentenza del Tribunale di Roma, emessa in seguito alla domanda di ricorso presentata da un’azienda ai fini di una valutazione di legittimazione dei contratti di co.co.co. previamente impugnati in via stragiudiziale dai collaboratori stessi.

Call center e collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.)

Attività di Call CenterLa collaborazione coordinata e continuativa, quale forma contrattuale autonoma che, per alcune caratteristiche, si avvicina al lavoro subordinato e che è qualificabile pertanto come parasubordinata, è caratterizzata da precisi confini che la differenziano rispetto al lavoro subordinato stesso, onde evitare che il datore di lavoro simuli un rapporto di collaborazione al fine di applicare le tutele, molto più pregnanti, applicate normalmente a qualunque lavoratore subordinato.

Uno dei settori nei quali è stata ampiamente dibattuta la legittimità del ricorso alla parasubordinazione, è quello relativo ai call center, nei quali per particolari caratteristiche dell’attività, normalmente di vendita, è generalmente considerata lecita la possibilità di svolgimento della prestazione in regime di autonomia, stante il rispetto di alcune condizioni.

Le controversie più rilevanti in materia sono relative ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati da imprese che erogano servizi di call center in modalità outbound, sia quelli attraverso i quali i collaboratori effettuano attività di vendita, sia quelle attraverso cui vengono effettuate altre attività, quali ad esempio attività di recupero crediti, di ricerche di mercato, di presa appuntamenti, di attività di interventi tecnici.

 

Call Center inbound e outbound

A tal proposito, la differenza tra call center inbound e outbound diventa cruciale: mentre il primo si occupa esclusivamente delle chiamate in arrivo erogando un servizio o l’assistenza richiesta dal cliente e non occupandosi della promozione di prodotti, nel secondo gli operatori telefonici si occupano di effettuare chiamate in uscita, soprattutto al fine di presentare offerte per vendere prodotti o servizi, con lo scopo precipuo della vendita.

Nel caso dei call center outbound, gli operatori spesso non vengono retribuiti correttamente, in quanto difficilmente vengono pagati ad ore e nel rispetto dei minimi salariali previsti, ma soltanto a risultato ottenuto, tradendo la natura del rapporto di lavoro subordinato.

Per tale ragione, ultimamente i call center outbound utilizzano spesso i contratti di collaborazione coordinata e continuativa che, nel rispetto delle norme e dei contratti collettivi, possono risultare una valida scelta.

 

Il ricorso al Tribunale di Roma e la distinzione tra co.co.co e co.co.org.

Di particolare interesse risulta una recente sentenza del Tribunale di Roma (si veda nota 1) che, accogliendo la domanda di ricorso presentata da un’azienda ai fini di una valutazione di legittimazione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, previamente impugnati in via stragiudiziale dai collaboratori stessi, esclude che i rapporti in questione potevano essere ricondotti nell’alveo della subordinazione, confermandone invece la natura autonoma.

L’ago della bilancia, nel caso di specie, è stata la circostanza per cui i collaboratori potevano autonomamente decidere se effettuare o meno la prestazione lavorativa prenotandosi, in caso affermativo, per l’effettuazione della stessa.

 

Le collaborazioni coordinate organizzate (co.co.org.)

Lavoro subordinato e co.co.co.

Il Tribunale effettua anche un fondamentale distinguo tra le classiche co.co.co. (si veda nota 2) e le co.co.org., ovvero le collaborazioni coordinate organizzate, come descritte dal Jobs Act, (si veda nota 3) nelle quali il collaboratore è soggetto al potere organizzativo del committente e a cui, di conseguenza, si applica la disciplina del lavoro subordinato, non comportando però la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti, ma il solo obbligo di applicare le norme tipiche del lavoro subordinato per alcuni specifici aspetti.

Data la portata della sentenza, un’analisi di dettaglio diventa fondamentale al fine di chiarirne tutti gli aspetti ed i significati che potrà assumere come riferimento per i futuri giudizi.

 

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