Deducibilità integrale dal reddito aziendale delle spese di welfare

Pubblicato il 16 giugno 2016



l’azienda ha diritto alla deduzione integrale delle spese di welfare, quale costo di lavoro dipendenti, laddove le opere o i servizi siano riconosciuti
Questo articolo fa parte del Diario del 16 giugno 2016

L’azienda ha diritto alla deduzione integrale delle spese di welfare, quale costo di lavoro dipendenti, laddove le opere o i servizi siano riconosciuti a fronte di un vincolo che assume l’azienda nell’applicazione del piano di welfare anche derivante da una negoziazione sindacale. Dal canto suo l’Agenzia delle entrate ha pubblicato la circolare n. 28/E del 15 giugno 2016 (si veda in seguito).

La deducibilità del costo sostenuto per il piano di welfare, tuttavia, può essere integrale anche in presenza di un regolamento aziendale purché non sia un mero atto unilaterale privo di vincoli specifici all’attuazione del piano.

Lo afferma la Fondazione Studi del Consiglio nazionale dei consulenti del lavoro con la circolare n. 10 del 13 giugno 2016, incentrata sul seguente tema: quadro normativo e competitivo del welfare aziendale.

L’art. 100, comma 1 del TUIR stabilisce che “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”.

La norma prevede che la deducibilità riguardi le spese “volontariamente sostenute” per le specifiche finalità summenzionate.

Tuttavia, tale limite non assume rilevanza ai fini della determinazione della misura delle somme da escludere dal reddito di lavoro dipendente in quanto il riferimento è finalizzato esclusivamente ad individuare la tipologia di opere e servizi che possono essere esclusi dalla base imponibile e non fissarne il limite massimo.

Da un punto di vista sistematico si rileva che la possibilità di stabilire piani di welfare anche mediante contratto, accordo o regolamento aziendale, contenuta nell’art. 51, comma 2, lettera f), non ha trovato analoga modifica nell’articolo 100 del TUIR.

La circolare premette che la Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (legge di stabilità 2016), con il comma 190 dell’articolo 1 è intervenuta sulla disciplina della formazione del reddito di lavoro dipendente al fine di promuovere lo sviluppo del welfare aziendale.

L’obiettivo legislativo è perseguito attraverso un ampliamento del campo di applicazione oggettivo della disciplina dell’art. 51 comma 2 del D.P.R. n. 917/1986 (testo unico delle imposte sui redditi) nella parte in cui si individuano gli elementi che attengono al welfare e che, in tutto o in parte, non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.

La Legge di stabilità 2016 opera su due distinti elementi tipicamente tesi a promuovere il welfare aziendale:

- generalità di opere e servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (cfr. art. 51 comma 2 lett. f del TUIR);

- servizi specifici di educazione, istruzione compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, ludoteche, centri estivi e invernali e per borse di studio a favore di familiari, e servizi di assistenza e a familiari anziani o non autosufficienti (art. 51 comma 2 lett. f-bis e f-ter del TUIR).

E’ stata introdotta anche la possibilità di riconoscere i beni e servizi di cui sopra attraverso voucher cartacei o elettronici (art. 51 comma 3-bis del TUIR).

In considerazione dell’armonizzazione fiscale e contributiva, le novità ineriscono sia agli aspetti di natura fiscale che a quelli di natura contributiva.

Complessivamente, comunque, il quadro normativo a seguito delle modifiche introdotte appare più competitivo tale da prospettare un ragionevole sviluppo del piano di welfare all’interno delle aziende.

Ambito soggettivo

Dipendenti o categorie di essi

La nuova lettera f) dell’art. 51 comma 2 del TUIR prevede che sono interamente esclusi dalla base imponibile, “l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100”.

La lettera f-bis) dispone che: “le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”.

Nella lettera f-ter) invece, è stato stabilito che “le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12”.

Nell’ambito del testo unico delle imposte dirette il riferimento ai lavoratori “dipendenti” va esteso anche ai titolari di reddito assimilato al lavoro dipendente: ne consegue che tutte le disposizioni riferite al welfare aziendale si rivolgono anche ai collaboratori coordinati e continuativi.

Le iniziative di welfare possono essere indirizzate alla totalità dei dipendenti o nell’ambito di una loro specifica categoria. Il riferimento alla categoria dei dipendenti non va intesa esclusivamente a quella di cui all’articolo 2095 c.c., ma ad un qualsiasi gruppo di lavoratori omogeneo (può riguardare ad es. tutti i lavoratori di un settore aziendale, di una turnazione, ecc.).

Sul punto viene richiamato anche quanto affermato in passato nella Circolare del Ministero delle Finanze n. 326/E del 23 dicembre 1997, ove il Dicastero precisava che “per quanto riguarda l’espressione “generalità o categorie di dipendenti” si ritiene che la prassi aziendale deve essere riferita a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio tutti i dirigenti, o tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica)”.

Tale interpretazione era stata confermata anche successivamente dal medesimo Ministero nella Circolare n. 188/E del 16 luglio 1998, secondo cui “l’espressione “categorie di dipendenti”, utilizzata dal legislatore, non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, etc.), bensì “a tutti i dipendenti di un certo tipo” (in quest’ultima sede il Dicastero a fronte di specifico quesito rilevava che anche l’esempio “tutti gli operai del turno di notte” è idoneo ad individuare una categoria di dipendenti nel senso richiesto dal legislatore poiché sufficiente ad impedire in senso teorico che siano concesse erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte”).

Si evidenzia, inoltre, che alla luce dei passati orientamenti espressi dall’Agenzia delle Entrate sembrerebbero non sussistere problemi di incompatibilità con il dettato normativo, laddove le eventuali esclusioni di lavoratori risultino giustificate dal carattere instabile del rapporto (es. tempo determinato, contratti a chiamata).

A tal proposito viene ricordato che nella risoluzione n. 3/E dell’8 gennaio 2002 (nella parte relativa al tema delle azioni offerte alla “generalità dei dipendenti”), l’Agenzia intravedeva una disparità di trattamento incompatibile con la norma nell’esclusione dei dipendenti part-time ma non anche nell’esclusione dei dipendenti a tempo determinato (“l’esclusione dei lavoratori a tempo determinato non rappresenta una causa ostativa all’applicazione del regime agevolato”).

A medesime conclusioni la Fondazione era pervenuta anche nella già citata risoluzione n. 129/E del 12 ottobre 2004 nella quale, sempre con riferimento ai piani di azionariato a favore dei dipendenti, si affermava che “ l’esclusione dei soli dipendenti in servizio da meno di tre mesi presso la società non sembra infatti realizzare una effettiva disparità di trattamento tra i lavoratori; può, ritenersi, infatti, che il lasso di tempo estremamente breve preso in considerazione dal piano quale condizione di accesso (tre mesi di servizio) sia volto solo a garantire un effettivo inserimento funzionale del lavoratore in azienda”.

Per conseguenza, sulla scorta di tali principi, pur in assenza di una espressa posizione da parte dell’Agenzia delle Entrate, viene ritenuta compatibile con la normativa anche una eventuale esclusione dei lavoratori in prova.

In presenza di motivi oggettivi, la norma non esclude la possibilità di prevedere piani di welfare con valori economici riconosciuti in misura diversificata per i lavoratori anche all’interno della stessa categoria di appartenenza.

Diversamente, invece, qualora le opere e servizi siano a disposizione solo di taluni lavoratori dipendenti (e non di una loro specifica categoria), gli stessi costituiscono fringe benefits per gli utilizzatori e, pertanto, concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente (risoluzione Agenzia Entrate n. 378/E del 17 dicembre 2007).

Familiari di cui all’art. 12

Le norme indicate sopra prevedono che, in alcuni casi, oltre ai dipendenti, i servizi possono essere fruiti anche dai loro familiari di cui all’art. 12 del TUIR.

In particolare per i familiari si intendono:

- coniuge non legalmente ed effettivamente separato;

- figli, compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati o affiliati;

- ogni altra persona indicata nell'articolo 433 del codice civile che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell'autorità giudiziaria.

Nell’articolo 433 c.c. rientrano, oltre ai soggetti già citati, anche:

- genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi;

- adottanti;

- generi e nuore;

- suocero e la suocera;

- fratelli e le sorelle germani o unilaterali.

Il riferimento ai familiari di cui all’articolo 12 del TUIR prescinde dal carico familiare ai fini fiscali in quanto non vengono richiamate anche le condizioni ivi previste.

Servizi offerti alla generalità o categorie di dipendenti

Il nuovo articolo 51, comma 2, lett. f) del TUIR stabilisce che “l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell'articolo 100”.

La lettera f) dell’articolo 51 prevede espressamente che i servizi siano offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'articolo 12.

La norma conferma il rinvio alle finalità di cui all’art. 100 che riguardano le opere e i servizi con scopi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, sanitaria o culto. La locuzione è molto ampia e dunque sono riconducibili ad essa la generalità dei servizi di welfare presenti oggi sul mercato.

E’ altresì confermato che l’esclusione dalla tassazione opera non solo quando le opere e i servizi messi a disposizione dei dipendenti e ai familiari riguardino esclusivamente strutture di proprietà dell’azienda, ma anche quando tali servizi siano messi a disposizione del lavoratore tramite il ricorso a strutture esterne all’azienda (Risoluzione n. 34/E del 10 marzo 2004 in cui l’Agenzia delle Entrate si era pronunciata su un quesito inerente ad un servizio di check-up medico da effettuarsi presso strutture mediche specializzate previa stipula di apposite convenzioni da parte del datore di lavoro interessato).

In mancanza di una espressa previsione di legge “il dipendente deve risultare estraneo al rapporto che intercorre tra l’azienda e l’effettivo prestatore del servizio ed in particolare non deve risultare beneficiario dei pagamenti effettuati dalla propria azienda” (Risoluzione n. 34/E del 2004 e Risoluzione n. 26/E del 29 marzo 2010).

Non è possibile quindi fruire dell’agevolazione se le somme sono corrisposte in denaro anche mediante rimborsi o anticipazioni effettuati al dipendente.

Ciò premesso, la novità rispetto al passato consiste nella possibilità di beneficiare delle agevolazioni fiscali e contributive non assumendo più alcun significato la motivazione e/o gli strumenti che originano il piano di welfare aziendale.

In particolare la norma usa l’espressione “riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale”.

Precedentemente, invece, la possibilità era ammessa solo laddove il riconoscimento del datore di lavoro era volontario e non in adempimento di un vincolo contrattuale (Ris. Agenzia delle Entrate n. 26/E del 29 marzo 2010).

Servizi offerti ai familiari di dipendenti o di categorie di essi

La nuova lettera f-bis) prevede la non imponibilità fiscale e conseguentemente contributiva delle “somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari”.

La lettera f-bis), a differenza della lettera f), prevede che i servizi in essa indicati siano rivolti esclusivamente ai familiari di cui all’art. 12 del TUIR da parte dei familiari indicati nell'articolo 12 del TUIR.

Pertanto, non possono rientrare nella lettera f-bis), ad esempio, i servizi di istruzione o per la frequentazione di centri estivi o invernali, se fruiti direttamente dal lavoratore dipendente e conseguentemente tali servizi rientrerebbero nella precedente lettera f).

Rispetto alla tipologia di servizi, nella previgente disciplina si faceva riferimento alla frequenza degli asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari indicati nell'articolo 12, nonché per borse di studio a favore degli stessi familiari.

Le modifiche estendono innanzitutto l’esclusione dalla base imponibile a tutte le spese di educazione e istruzione, anche in età prescolare, comprendendo altresì i servizi integrativi ad essi connessi.

Sia l’ambito soggettivo sia i servizi indicati nella lettera f-bis), si sovrappongono a quanto indicato nella lettera f) creando di fatto una duplicazione (fatto salvo quando indicato per le borse di studio).

D’altronde, le spese di educazione e di istruzione, sono espressamente previste anche nella lettera f). Così come i servizi relativi alla frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali potrebbero essere ricondotti ai servizi di ricreazione.

L’unica differenza apprezzabile che è possibile rilevare nella lettera f-bis) è il riferimento alle “somme” consentendo così di fruire delle agevolazioni anche alle ipotesi di erogazioni in denaro fatte direttamente ai lavoratori a titolo di rimborsi o altri idonei titolo di spesa.

Specifici servizi offerti alla generalità o categorie di dipendenti

La lettera f-ter), invece, introduce una nuova previsione secondo cui “le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'articolo 12”.

Anche in questo caso i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti sembrano sovrapporsi con i servizi di assistenza sociale già contenuti nella lettera f).

Anche in questo caso, l’unica differenza apprezzabile che è possibile rilevare nella lettera f-ter) è il riferimento alle “somme” consentendo così di fruire dell’agevolazione fiscale anche alle ipotesi di erogazioni in denaro fatte direttamente ai lavoratori a titolo di rimborsi o altri idonei titolo di spesa.

Organizzazione e finanziamento dei piani di welfare

I piani di welfare aziendale possono essere predisposti in qualsiasi momento dell’anno e le norme non prevedono vincoli in termini di decorrenza e/o durata.

Pertanto, risulta possibile che un’azienda predisponga un piano di welfare, ad esempio, nel mese di giugno 2016 la cui validità è estesa a tutte le spese sostenute nell’intero anno 2016.

La durata del piano di welfare è in funzione delle scelte derivanti dalla negoziazione o dalla volontà aziendale (se introdotto con atto unilaterale), pertanto, essi possono avere una durata di mesi, anno o pluralità di anni.

In considerazione del quadro normativo di riferimento, il piano di welfare può prevedere che laddove il lavoratore non riuscisse ad utilizzare il plafond a sua disposizione in un determinato anno, egli potrebbe cumulare il valore residuo con quello previsto nell’anno o negli anni successivi.

In relazione al finanziamento dei piani di welfare viene precisato che nel caso di opzione del lavoratore per trasformare il premio aziendale in piani di welfare, i benefici fiscali e contributivi sono riconosciuti nei limiti di 2.000 euro o 2.500 euro fissati dalla legge di stabilità 2016.

Ciò in quanto l’opzione di trasformare in servizi di welfare il premio aziendale non altera il quadro normativo di origine e la relativa applicazione dei limiti economici imposti.

Al contrario, nulla vieta che le aziende possano scegliere di avviare piani di welfare, parallelamente ai premi aziendali e senza alcun collegamento con essi, applicando i benefici senza alcun limite.

Il piano aziendale di welfare può essere finanziato con ulteriori e specifiche risorse messe a disposizione dall’azienda rispetto a quanto economicamente riconosciuti ad oggi ai lavoratori.

Tuttavia, in considerazione della situazione economica e finanziaria di ciascuna azienda e nell’ambito di una politica di revisione dei trattamenti economici, è consentito ad esse di scegliere una riduzione della misura dei premi aziendali riconosciuti annualmente ai lavoratori, affiancando loro dei piani di welfare, senza che i due trattamenti abbiano tra loro uno specifico collegamento.

Inoltre, in presenza di accordo, datore di lavoro e lavoratore possono rinunziare a trattamenti di superminimo attualmente riconosciuti (diritto che è nella piena e indiscutibile disponibilità delle parti) a fronte di piani di welfare di specifico interesse per i lavoratori.

Voucher cartacei o elettronici

A norma dell’art. 51, comma 3-bis del Tuir, 3-bis. “Ai fini dell'applicazione dei commi 2 e 3, l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale”.

Sul punto il decreto interministeriale 25 marzo 2016 pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali il 16 maggio 2016 (avviso in G.U. n. 112 del 14 maggio 2016) all’art. 6 ha previsto che tali documenti devono essere nominativi e non possono essere monetizzati o ceduti a terzi e devono dare diritto ad un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale senza integrazioni a carico del titolare.

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Tasse soft per premi di produttività e welfare aziendale 2016

Sostitutiva al 10% per i dipendenti con reddito sotto i 50mila euro

Irpef a zero per chi sceglie il welfare aziendale

Importi e servizi a tassazione zero per i dipendenti che scelgono di convertire i premi di risultato soggetti ad imposta sostitutiva del 10 per cento in benefit per i figli, come la scuola, i centri estivi, le gite didattiche, il baby-sitting e le borse di studio o, nel caso di familiari anziani o non autosufficienti, per garantire loro assistenza. La norma, al fine di conciliare le esigenze della vita familiare del dipendente con quelle lavorative, consente anche il rimborso direttamente in busta paga delle spese sostenute documentate. Sono alcuni dei chiarimenti contenuti nella Circolare 28/E di oggi con cui l’Agenzia delle Entrate, d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, illustra l’agevolazione per i premi di produttività, introdotta dalla legge di Stabilità 2016, per i titolari di reddito di lavoro dipendente entro la soglia di 50 mila euro. Il documento si sofferma in particolare sull’esame delle nuove disposizioni in materia di benefit, rilevanti per la definizione dei piani di welfare aziendale la cui finalità è di rendere disponibile per i dipendenti un paniere di “utilità”, cioè di erogazioni o prestazioni, tra le quali gli stessi lavoratori possono scegliere quelle più rispondenti alle rispettive esigenze.

Produttività agevolata a tassazione soft - La tassazione agevolata dei premi di risultato e delle somme derivanti dalla partecipazione agli utili, introdotta con la legge di Stabilità 2016, prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’Irpef e delle addizionali regionale e comunale nella misura del 10 per cento, salvo esplicita rinuncia scritta dei lavoratori, sui premi di risultato correlati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, parametri questi misurabili e verificabili con criteri specifici stabiliti con Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, emanato il 25 marzo 2016 di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze. Il limite delle somme agevolabili è di 2.000 euro lordi al netto dei contributi previdenziali, elevato a 2.500 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

La platea dei soggetti interessati, spazio al privato, non solo aziende ma anche esercenti arti e professioni - Per quanto riguarda il datore di lavoro l’agevolazione è riservata al settore privato. Una vasta platea di soggetti che comprende le Agenzie di somministrazione, anche nel caso in cui i propri dipendenti prestino attività nelle pubbliche amministrazioni, nonché gli esercenti arti e professioni. Sempreché le retribuzioni che erogano ai propri dipendenti rispondano alle caratteristiche previste dalla norma.

Lavoratori dipendenti, vale il limite dei 50mila euro - L’agevolazione interessa i titolari di reddito di lavoro dipendente entro il limite di 50mila euro da determinarsi al netto di eventuali premi sostituiti, su scelta del dipendente, con i benefit che non concorrono alla formazione del reddito. Il limite deve essere calcolato tenendo conto dei redditi di lavoro dipendente conseguiti nell’anno precedente a quello di applicazione dell’agevolazione, anche se derivanti da più rapporti di lavoro, e deve comprendere anche le pensioni di ogni genere e gli assegni ad esse equiparate. Le somme assoggettate ad imposta sostitutiva, non concorrendo alla formazione del reddito complessivo, non rilevano ai fini della determinazione delle detrazioni ad esso commisurate.

Beni e servizi del “welfare aziendale” tax free - La legge di stabilità 2016 ha anche ridefinito le erogazioni del datore di lavoro che, per volontà di quest’ultimo o sulla base di contratti, accordi e regolamenti aziendali, configurano il cosiddetto “welfare aziendale”. Si tratta di prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o in forma di rimborso per spese aventi finalità di rilevanza sociale. Tali benefit sono esclusi dal reddito di lavoro dipendente. Per questo, l’eventuale scelta del lavoratore di convertire i premi di risultato agevolati nei benefit ricompresi nel “welfare aziendale”, facoltà prevista anch’essa dalla nuova normativa, consente di detassare completamente il valore dei benefit, non più soggetto neppure all’imposta sostitutiva del 10 per cento. Tra i benefit opzionabili sono ricompresi i servizi, le somme e le prestazioni erogati dal datore di lavoro ai dipendenti per la fruizione, da parte dei loro familiari, di servizi come l’educazione, l’istruzione, anche in età prescolare, nonché la frequenza di ludoteche, di centri estivi e invernali o il beneficio corrisposto tramite borse di studio. A questi vanno poi aggiunti ulteriori benefit, erogati sempre dal datore di lavoro per fruire dei servizi di assistenza destinati a familiari anziani o comunque non autosufficienti. Tali prestazioni non concorrono quindi a determinare il reddito del lavoratore, a condizione che si tratti di benefit offerti alla generalità dei dipendenti o a determinate categorie di dipendenti.

Se il benefit è erogato in forma di voucher - La legge di Stabilità 2016 ha anche previsto la possibilità di erogare i benefit da parte del datore di lavoro tramite documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale. Si tratta dei voucher, la cui introduzione apre la strada del welfare aziendale anche ai datori di lavoro di minori dimensioni.

Come si applica l’agevolazione - Il regime agevolato presuppone la verifica da parte del datore di lavoro del rispetto del limite reddituale di 50mila euro del lavoratore alle sue dipendenze. Il lavoratore è tenuto a comunicare al sostituto d’imposta l’insussistenza del diritto ad avvalersi del regime sostitutivo se nell’anno precedente ha conseguito redditi di lavoro dipendente di importo superiore a 50mila euro o se nell’anno di corresponsione degli emolumenti ha percepito somme già assoggettate ad imposta sostitutiva ai fini della verifica del limite dei premi agevolabili. Il dipendente, inoltre, può comunicare al proprio datore di lavoro l’eventuale rinuncia al regime agevolato. In assenza della rinuncia scritta del prestatore di lavoro, il sostituto d’imposta, se sussistono le condizioni previste dalla norma, procede ad applicare l’imposta sostitutiva.

(Agenzia delle entrate, comunicato n. 121 del 15 giugno 2016)