Le nuove sanzioni in materia di lavoro nero: maxisanzione, diffida, sospensione attività imprenditoriale, revoca, LUL, cedolino paga, assegni familiari

di Patrizia Macrì

Pubblicato il 27 ottobre 2015



il Jobs Act, nella parte che ha per oggetto "disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese ed altre disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità", apporta rilevanti modifiche alle disposizioni sanzionatorie in materia di lavoro e legislazione sociale: una rassegna delle novità

PREMESSA

L'art. 22 del D.lgs. 151/2015 che ha per oggetto "disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese ed altre disposizioni in materia di lavoro e pari opportunità" apporta rilevanti modifiche alle disposizioni sanzionatorie in materia di lavoro e legislazione sociale, in attuazione della delega di cui all'art. 1, comma 6, lettera f) della legge 183/2014.

MAXISANZIONE LAVORO NERO

La previgente normativa in tema di maxisanzione lavoro nero, contenuta nel comma 3 dell'art. 3 del D.L. n. 12 del 2002 convertito dalla Legge n. 73/2002 ha subìto, nel corso degli ultimi anni, diverse modifiche. L'ultima in linea temporale si è avuta con l'emanazione del decreto attuativo del D.lgs. 151/2015. Il comma 1 dell'art. 22 del D.Lgs. in commento sostituisce il su citato comma 3 art. 3 d.l. 12/2002, introducendo sanzioni a scaglioni per quei datori di lavoro che utilizzano manodopera, operai, dipendenti, collaboratori senza regolare contratto di lavoro. La sanzione amministrativa originaria che andava da € 1.950,00 ad € 15.600,00 più € 195,00 per ciascuna giornata di lavoro in nero, viene, infatti, sostituita con una sanzione graduata per fasce, in relazione alla durata dell'illecito. Nello specifico la nuove sanzioni vanno:

  • da € 1.500,00 a € 9.000,00 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore fino a 30 giorni di effettivo lavoro;

  • da € 3.000,00 a € 18.000,00 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da 31 e fino a 60 giorni di effettivo lavoro;

  • da € 6.000,00 a € 36.000,00 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro.

La nuova normativa prevede, inoltre, che tali importi siano aumentati del 20% nel caso in cui il lavoratore impiegato senza regolare contratto di lavoro sia uno straniero privo di un valido permesso di soggiorno ovvero un minore in età non lavorativa. Nel caso in cui il datore di lavoro dovesse impiegare manodopera in nero è prevista un'apposita procedura di diffida. Tale disposizione reintroduce nel nostro ordinamento la diffidabilità della maxisanzione, secondo quanto già previsto dall'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004. Per regolarizzare la violazione il datore di lavoro deve:

  • stipulare un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; è possibile anche far ricorso al contratto part-time purché la riduzione dell'orario non sia superiore al 50% delle ore lavorative. In alternativa può essere stipulato un contratto a tempo determinato purché sia per un periodo non inferiore ai 3 mesi e a tempo pieno;

  • mantenere in servizio i lavoratori oggetto della regolarizzazione per un periodo non inferiore a 3 mesi.

Naturalmente alla stipulazione dei suddetti contratti non può essere applicata nessuna delle agevolazioni previste dalla vigente normativa attesa la violazione del disposto di cui all'art. 1 comma 1175 della Legge n. 296/2006 secondo cui gli eventuali benefici normativi e contributivi sono subordinati al rispetto degli altri obblighi di legge.

N.B. E' bene comunque ricordare che NON è soggetto alla maxisanzione il datore di lavoro che, antecedentemente al primo accesso in azienda del personale ispettivo o di un'eventuale convocazione per l'espletamento del tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi di sua spontanea volontà e in maniera integrale, ossia per l'intera durata, il rapporto di lavoro avviato originariamente senza una preventiva comunicazione obbligatoria di instaurazione.

Nei confronti dei lavoratori trovati ancora in forza al momento dell'accesso ispettivo, il datore di lavoro deve ottemperare alla diffida entro il termine complessivo di 120 giorni dalla notifica del verbale unico, dimostrando di aver compiuto i seguenti adempimenti:

  • la regolarizzazione dell'intero periodo di lavoro prestato in nero compreso il versamento dei relativi contributi e premi;

  • la stipula del contratto di lavoro secondo le tipologie contenute nella norma;

  • il mantenimento in servizio del lavoratore per almeno tre mesi e cioè almeno 90 giorni di calendario. Tale periodo deve essere "provato" tramite il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti;

  • il pagamento della maxisanzione.

N.B. A prescindere dalla regolarizzazione del rapporto lavorativo resta fermo il recupero delle retribuzioni eventualmente non versate attraverso l'emanazione della c.d. diffida accertativa.

Al fine di ottemperare alla procedura della diffida in maniera corretta, il datore di lavoro deve tenere presente che, in riferimento alla tipologia contrattuale, non è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente sia esso a tempo determinato o anche a tempo indeterminato, in quanto la legge impone un'evidente continuità del rapporto che di fatto non è compatibile con tale fattispecie contrattuale. E' prevista, invece, come abbiamo già avuto modo di dire, la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato. Tuttavia tale possibilità è subordinata al rispetto della disciplina prevista dal D.Lgs. n. 81/2015 compresi anche i limiti quantitativi di cui all'art. 23 dello stesso decreto. Inoltre il contratto di lavoro a tempo determinato è possibile solo per periodi di lavoro non inferiori ai 3 mesi; a tale riguardo occorre precisare che i 3 mesi sono da considerare al netto del periodo di lavoro prestato in nero e tale periodo andrà comunque "regolarizzato". Pertanto, il contratto di lavoro "regolare" decorrerà dal primo giorno di lavoro prestato anche se "in nero" mentre il periodo di 3 mesi previsti dalla normativa come utili per l'adempimento della diffida dovrà essere conteggiato a partire dalla data dell'accesso ispettivo. Nel caso in cui il rapporto lavorativo dovesse interrompersi non per colpa del datore di lavoro nel periodo compreso tra l'accesso ispettivo e la notifica del verbale unico la normativa prevede comunque la possibilità di adempiere alla diffida con un contratto stipulato successivamente allo stesso accesso ispettivo. Naturalmente resta fermo l'obbligo di regolarizzare il periodo "in nero" pregresso. Nel momento della verifica questo contratto dovrà comunque aver rispettato la condizione temporale di un effettivo periodo di lavoro di almeno tre mesi entro il termine di 120 giorni dalla notifica del verbale unico.

N.B. Al fine di consentire al datore di lavoro di adempiere in maniera tempestiva agli obblighi previsti dalla procedura di diffida il personale ispettivo nel momento che effettua il primo accesso dovrà aver cura di informare il datore di lavoro che la diffida prevista dal nuovo art. 3 del D.L. n. 12/2002 richiederà la formalizzazione di un contratto che deve decorrere dal primo giorno di lavoro "in nero" e che dovrà avere una durata di almeno 3 mesi decorrenti dall'accesso ispettivo.

Nel caso in cui il datore di lavoro, invece, abbia provveduto a regolarizzare il rapporto lavorativo prima della notifica del verbale secondo le tipologie contrattuali contemplate dalla norma, il personale ispettivo attiverà comunque la procedura di diffida che, però, prevederà solamente l'obbligo del mantenimento in servizio del lavoratore per almeno tre mesi. Nel verbale unico dovrà poi dare atto dell'avvenuta regolarizzazione del lavoratore mediante la stipulazione del contratto. Se, invece, decorsi i 120 giorni dalla redazione del verbale unico, il datore di lavoro non abbia provveduto ad adempiere alla diffida, il verbale unico, si sensi dell'art. 13, comma 5, del D.Lgs. n. 124/2004, produce gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati nei confronti del trasgressore e della persona obbligata in solido ai quali sia stato notificato.

N.B. A questo riguardo è importante tenere presente che entro il centoventesimo giorno dalla notifica del verbale deve trovare pieno compimento l'intero periodo trimestrale di mantenimento in servizio del lavoratore.

E' bene tenere presente che l'adempimento alla diffida costituisce conditio sine qua non per l'applicabilità della sanzione in misura minima. Ciò viene previsto per compensare in un certo senso gli oneri sostenuti dal datore di lavoro per il mantenimento del rapporto di lavoro. Pertanto, nel caso in cui il rapporto di lavoro, per qualsiasi motivo, non venga mantenuto per almeno 3 mesi, la diffida non può essere considerata adempiuta. Nel caso in cui al datore di lavoro vengano contestati più illeciti, diffidabili secondo termini diversi o anche non diffidabili, la data da prendere in considerazione come data iniziale per il pagamento della sanzione in misura ridotta è quella della scadenza dei termini individuati dal Legislatore per l'adempimento alla diffida per la maxisanzione. Ne consegue che anche il termine di 30 giorni previsti per poter presentare ricorso ai sensi dell'art. 17 del D.Lgs. 124/2004 decorre dalla scadenza del termine dei 120 giorni previsti per l'ottemperanza alla diffida per tutti gli illeciti contestati con il medesimo verbale.

DIFFIDA PER CONTRATTI REGOLARI DOPO PERIODO "IN NERO"

La diffida emessa nei confronti di un datore di lavoro che occupi personale "regolarmente assunto per un periodo lavorativo successivo" a quello prestato in nero risulterà essere diversa rispetto a quello di utilizzo di personale completamente in nero. In questo caso, infatti, la diffida non avrà ad oggetto la stipulazione del contratto secondo le tipologie previste dal Legislatore, né il conseguente mantenimento in servizio del lavoratore per tre mesi ma esclusivamente la regolarizzazione del periodo di lavoro prestato in nero. La normativa stabilisce un termine di 45 giorni dalla notifica della diffida entro cui il datore di lavoro dovrà:

  • dare dimostrazione della copertura del precedente periodo di occupazione irregolare;

  • rettificare la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro;

  • pagare la sanzione nella misura minima;

  • pagare i contributi per il periodo "in nero".

Lo stesso comportamento dovrà essere tenuto dal datore di lavoro nel caso in cui i lavoratori occupati irregolarmente non risultino più in forza al momento dell'accesso ispettivo, dal momento che la normativa obbliga al mantenimento in servizio del lavoratore per almeno tre mesi ai soli lavoratori irregolari ancora in forza al momento dell'accesso ispettivo. In questi casi, il personale ispettivo, ammetterà direttamente il trasgressore al pagamento della sanzione amministrativa pari al minimo edittale nel caso in cui, prima della redazione del verbale, il datore di lavoro abbia già provveduto ad ottemperare a tutti ali altri adempimenti previsti dalla normativa. Anche in questo caso il pagamento delle sanzioni andrà effettuato comunque entro il termine di 120 giorni dalla notifica del verbale.

N.B. Nel caso in cui al datore di lavoro venga applicata la maxisanzione, la normativa prevede che non sia applicata nessun'altra sanzione di quelle previste dall'art. 19 commi 2 e 3, del D.Lgs. n. 276/2003 relative alla mancata comunicazione obbligatoria e alla mancata consegna della lettera di assunzione, nonché quelle relative alla violazione in materia di Libro Unico del Lavoro.

ENTRATA IN VIGORE DELLA NUOVA MAXISANZIONE

Secondo quanto comunicato anche con nota prot. n. 16494 del 7.10.2015 la nuova normativa relativa alla maxisanzione per lavoro nero trova applicazione per gli illeciti commessi successivamente all'entrata in vigore del decreto legislativo. Conseguentemente in tutti quei casi di illeciti commessi antecedentemente si applica la previgente normativa, compresa la fattispecie attenuata di maxisanzione e non si applica la procedura di diffida. Nel caso in cui, invece, la condotta illecita sia iniziata prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. ma si protrae anche dopo, trova applicazione la nuova normativa in quanto l'illecito risulta ancora in essere.

SOSPENSIONE DELL'ATTIVITA' IMPRENDITORIALE

La normativa in commento modifica anche gli importi delle somme aggiuntive dovute dal datore di lavoro, richieste per revocare il provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale che vengono fissate nella misura di € 2.000,00 per le sospensioni conseguenti all'impiego di lavoratori in nero e nella misura di 3.200,00 per le ipotesi di sospensione per gravi e reiterate violazione in materia di salute e sicurezza. Viene anche prevista la possibilità per il datore di lavoro di chiedere la revoca del provvedimento mediante il versamento immediato del 25% della somma aggiuntiva dovuta, saldando l'importo residuo, maggiorato del 5%, entro i 6 mesi successivi alla presentazione dell'istanza di revoca. Tale possibilità è però concessa solo a condizione che vengano rispettate tutte le altre condizioni previste dalla legge. Nel caso in cui l'importo residuo, maggiorato del 5%, non venga pagato, in tutto o in parte, il provvedimento di accoglimento dell'istanza del provvedimento di revoca della sospensione costituiscono titolo esecutivo. Il provvedimento di revoca della sospensione dovrà, pertanto, contenere le seguenti indicazioni:

  • l'importo versato nella misura di € 500,00 o di € 800,00;

  • l'importo ancora da versare maggiorato del 5% (rispettivamente € 1.575,00 ed € 2.520,00);

  • il termine di 6 mesi entro il quale il datore di lavoro dovrà effettuare il pagamento dell'importo residuo;

  • le conseguenze del mancato o parziale versamento dell'importo residuo.

REVOCA DEL PROVVEDIMENTO

Come si è avuto già modo di dire, il provvedimento di revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale può essere concesso al datore di lavoro a seguito del pagamento delle somme aggiuntive, fermo restando il rispetto di tutte le altre condizioni previste dalla normativa. In riferimento a questo ultimo punto, è possibile ritenere che la regolarizzazione dei lavoratori in nero vada effettuata di norma mediante le tipologie contrattuali indicate dalla disciplina in materia di maxisanzione. In tali casi, inoltre, non è rilevante il requisito del mantenimento del rapporto lavorativo per almeno 3 mesi che costituisce esclusivamente condizione necessaria per l'adempimento della diffida. E' bene precisare che, così come chiarito anche dalla Circolare ministeriale n. 33/2009, la regolarizzazione dei rapporti lavorativi deve essere verificata anche in relazione agli obblighi di sorveglianza sanitaria, formazione e informazione eventualmente previsti dal D.Lgs. n. 81/2008. A questo riguardo, in riferimento al settore dell'edilizia, il personale ispettivo dovrà adottare il provvedimento di prescrizione obbligatoria relativo alle ipotesi contravvenzionali e verificare l'ottemperanza alla prescrizione impartita, in quanto in questa fattispecie si configura nella quasi totalità dei casi la violazione degli obblighi puniti penalmente, almeno per ciò che concerne l'omessa sorveglianza e la mancata formazione ed informazione. Per quanto riguarda, invece, la regolarizzazione di lavoratori extracomunitari "clandestini" e di lavoratori minori non in età per accedere al lavoro dovranno essere comunque versati i contributi di legge ex art. 2126 c.c., fermo restando il pagamento della somma aggiuntiva ai fini della revoca della sospensione dell'attività imprenditoriale, anche se non sarà poi possibile procedere ad una piena regolarizzazione.

LUL, CEDOLINO PAGA E ASSEGNI FAMILIARI

Anche la disciplina sanzionatoria in materia di Libro Unico del Lavoro, prospetti paga e assegni familiari viene modificata con il D.Lgs. in commento. Viene, infatti, introdotto un criterio di commisurazione della sanzionegraduato per fasce in relazione sia al numero dei lavoratori coinvolti che ai periodi durante i quali la condotta illecita permanga.

N.B. Nel caso in cui l'illecito sia riconducibile a due diverse fasce, al datore di lavoro verrà applicata la sanzione più elevata che "assorbirà" anche la violazione meno grave.

In particolare, per quanto riguarda il L.u.l., viene riscritto il comma 7 dell'art. 39 del D.L. n. 112/2008 che prevede, ora, l'applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria che va da € 150,00 ed € 1.500,00 per le condotte di omessa o infedele registrazione dei dati. La sanzione viene poi aumentata:

  • da € 500,00 ad € 3.000,00 se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi;

  • da € 1.000,00 ad € 6.000,00 se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.

Viste le nuove misure sanzionatorie è possibile affermare che sono da considerarsi superate le indicazioni fornite con la circolare ministeriale 23/2011 riguardanti le modalità di quantificazione della sanzione nei casi in cui l'illecito si fosse protratto per più di una mensilità in quanto le nuove sanzioni sono legate, oltre che al numero dei lavoratori occupati in nero, anche il numero di mensilità interessate dall'omissione. Rimangono invece valide le precisazioni fornite dal Ministero in relazione al concetto di infedele registrazione che deve essere riferito esclusivamente ai casi di difformità tra i dati registrati e il quantum della prestazione lavorativa resa o l'effettiva retribuzione o compenso corrisposto. Viene pertanto escluso qualsiasi tipo di valutazione in riferimento alla riconduzione del rapporto ad altra tipologia contrattuale ovvero in ordine alla mancata corresponsione di determinate somme previste dalla contrattazione collettiva applicata o applicabile che possono essere oggetto di diffida accertativa al fine di dare immediata tutela ai lavoratori interessati.

N.B. Le condotte di omessa e infedele registrazione, violazioni alle cui sono equiparate ai fini sanzionatori anche la tardiva compilazione del LUL, vengono punite solamente nei casi in cui abbiano determinato differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali.

Viene modificato anche l'art. 5 della L. n. 4/1953 che riguarda la mancata o ritardata consegna e l'omessa o inesatta registrazione del prospetto paga introducendo una sanzione amministrativa pecuniaria da € 150,00 ad € 900,00. La sanzione viene aumentata a seconda del numero dei lavoratori coinvolti e/o del periodo interessato. Nello specifico la sanzione va:

  • da € 600,00 ad € 3.600,00 se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi;

  • da € 1.200,00 ad € 7.200,00 se la violazione di riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.

Nel caso in cui il datore di lavoro abbia adempiuto alla consegna del Prospetto Paga tramite la consegna di copia del Libro Unico del Lavoro, trova applicazione solamente la sanzione prevista dall'art. 39 comma 7 del D.L. n. 112/2008. Questo però vale solo nel caso in cui il datore di lavoro, avvalendosi della possibilità di consegnare al lavoratore copia del Lul, ometta alcune registrazioni o le effettui in maniera infedele. Ciò comporta l'applicazione della sanzione prevista per le registrazioni sul Lul e non anche quella per l'inesattezza del prospetto paga. Nel caso in cui, invece, il datore di lavoro ometta di consegnare copia del Lul all'atto della corresponsione della retribuzione, non avvalendosi pertanto della possibilità concessagli dal comma 5 dell'art. 39 del D.L. n. 112/2008, non potranno essere considerati assolti gli obblighi previsti dalla L. n. 4/1953 con conseguente applicazione della sanzione contenuta nel nuovo art. 5 della medesima legge.

Infine viene rivisto anche il comma 2 dell'art. 82 del D.P.R. 30 maggio 1955 n. 797 in riferimento all'omessa corresponsione degli assegni familiari, prevedendo la sanzione amministrativa pecuniaria da € 500,00 ad € 5.000,00. La normativa prevede poi l'aumento della sanzione:

  • da € 1.500,00 ad € 9.000,00 se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 6 mesi;

  • da € 3.000,00 ad € 15.000,00 se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un periodo superiore a 12 mesi.

Patrizia Macrì

27 Ottobre 2015