Lavoro: le novità per i contratti intermittenti

le novità in materia di diritto di precedenza introdotte dal D.L. n. 34/2014 generano dubbi sull’applicazione della disciplina con riferimento ai lavoratori con contratto intermittente

Tra le numerose novità introdotte dal D.L. n. 34/2014, così come convertito con modifiche nella L. n. 78/2014, vi è anche una revisione organica del diritto di precedenza collegato al contratto a tempo determinato, meglio disciplinato dall’art. 5 del D. Lgs. n. 368/2001.

 

Le novità in argomento sono state oggetto di un interessante approfondimento nel contesto della circolare della fondazione studi dei consulenti del lavoro n. 16 del 22 luglio 2014 che, nel proseguo del presente contributo, si ripropone nei suoi principali contenuti. Brevemente, si rammenta che, secondo la disciplina del diritto di precedenza, al lavoratore a termine che abbia prestato attività lavorativa per oltre 6 mesi, spetta la possibilità di rivendicare l’assunzione a tempo indeterminato alle dipendenze del medesimo datore di lavoro nei 12 mesi successivi alla scadenza del previo rapporto, nell’ipotesi di nuovi inserimenti effettuati “con riferimento alle mansioni già espletate”; analogo diritto di precedenza spetta, in cumulo al diritto succitato, al lavoratore stagionale a termine, rispetto a successive assunzioni a termine per le medesime attività stagionali: si tratta di una prelazione che opera anch’essa entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro.

 

Le novità di maggior rilievo introdotte dal DL n. 34/2014 riguardano, invece, le lavoratrici in congedo di maternità, posto che il periodo di comporto (ex art.16, comma 1, del testo unico di cui al D.Lgs. n. 151/2001) intervenuto nel corso di un contratto a termine, deve rientrare nel computo per determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza in analisi. Sul punto, preme evidenziare che, la suddetta disposizione è applicabile per tutte le lavoratrici, ad eccezione delle lavoratori assunte per lo svolgimento di attività stagionali. Peraltro, alle lavoratrici che hanno maturato un diritto di precedenza (avendo prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi comprensivo del congedo di maternità) è riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, sempre con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Ad ogni modo, è opportuno precisare che, a tal fine, rileva il periodo di congedo ricadente entro il termine apposto al contratto: l’eventuale periodo di concedo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, anche se indennizzato dall’Istituto di previdenza direttamente alla lavoratrice, non potrà essere conteggiato.

Come sopra accennato, per poter invocare tale diritto, il lavoratore interessato dovrà dimostrare di aver palesato il proprio interesse nei termini sopra descritti: sicché non sarà compito del datore di lavoro formalizzare l’interesse alla stipula di un nuovo contratto con il lavoratore a termine cessato, ma sarà cura di quest’ultimo attivarsi nei predetti termini. Il nuovo comma 4-sexies D.Lgs. n. 368/2001, prevede, altresì, che il diritto di precedenza sopra analizzato debba essere espressamente richiamato nell’atto scritto di apposizione del termine di cui all’articolo 1, comma 2 del D. Lgs. n. 368/2001. La scelta del legislatore è stata quella di prevedere, nel contratto di assunzione a termine, un richiamo al diritto di precedenza, in modo da informare il lavoratore di tale possibilità riconosciutagli dalla legge. Le motivazioni alla base di tale scelta (richiamo del diritto di precedenza nell’atto scritto di apposizione del termine) sono principalmente da rinvenirsi nel tentativo del legislatore di sanare il contenzioso che si è venuto a creare con l’Inps, alla luce di quanto previsto dalle novità introdotte dalla L. n. 92/2012 per la fruizione delle agevolazioni contributive, in virtù delle quali non è possibile applicare gli incentivi in quei casi in cui il datore di lavoro non è libero di scegliere chi assumere. Tale norma è stata, infatti, interpretata dall’INPS…

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