Il nuovo contratto di lavoro a termine

ANALISI ED APPROFONDIMENTO

Il nuovo Contratto a termine (in vigore dal 18 luglio 2012) e le nuove disposizioni relative alle causali e alla successione e prosecuzione dei contratti a termine.

In sostanza la nuova norma, pur lasciando inalterate le fondamenta legislative di cui al Decreto n. 368-2001, aggiunge una nuova ipotesi di esenzione generale dall’indicazione della clausola per il primo contratto di durata non superiore ai 12 mesiovvero, in alternativa, l’esenzione di cui sopra si applica al 6% del personale se il CCNL prevede tale possibilità e solo in presenza di specifiche situazioni quali: avvio di nuova attività, lancio di un nuovo prodotto, introduzione di nuova tecnologia e progetti di ricerca e sviluppo. Inoltre tra la fine di un contratto e la possibile instaurazione di un nuovo contratto devono trascorrere 60 o 90 giorni a seconda se il contratto aveva una durata inferiore o superiore ai 6 mesi (prima erano 10 o 20 giorni). Al termine del contratto il rapporto può continuare per 30 o 50 giorni a seconda della durata (inferiore o superiore ai 6 mesi) contro i 20 o 30 giorni previsti dalla vecchia normativa (tale possibilità è concessa dietro presentazione di apposita comunicazione al Centro per l’impiego e non è ammessa in caso di contratto determinato senza apposizione della clausola) elargendo al lavoratore le maggiorazioni retributive previste dalla Legge: 20 % fino al 10 giorno successivo e 40% per ciascuna giornata ulteriore. Una nota negativa proviene invece dall’innalzamento del costo contributivo del contratto a tempo determinato rispetto a quello indeterminato (1,4 % in più).

Dall’1 gennaio 2013 entrano in vigore i nuovi termini per le impugnazioni ovvero 120 e 180 giorni per il deposito del ricorso contro i 60 e 270 giorni della normativa precedente. La Legge chiarisce che l’esenzione dall’obbligo di indicare la clausola vale anche per i rapporti di lavoro svolti in regime di somministrazione (ovvero tra Agenzia e dipendente) mentre rimane invariato quanto previsto dalla normativa che regola il rapporto tra Impresa e Agenzia Interinale.

L’aumento contributivo dell’1,4% si applica anche ai lavoratori somministrati ma, per tali imprese, diminuisce il contributo da versare al Fondo bilaterale di settore. In sostanza la legge n. 92-2012 modifica il Decreto Legislativo n.368-2001 che all’art. 1 c. 9 prevede che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma più comune di rapporto di lavoro (la precedente formulazione prevedeva che il contratto di lavoro subordinato doveva essere stipulato di regola a tempo indeterminato); inoltre il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 368-2001, al comma 1 bis, prevede la possibilità di stipula del contratto a tempo determinato, per una durata massima di 12 mesi, senza il bisogno di indicare le ragioni di carattere tecnico -produttivo, ovvero organizzative e sostitutive, nell’ipotesi di un primo rapporto di lavoro. Il Decreto n. 368-2001, rispetto alla Legge n. 230-1962, aveva già eliminato la tipizzazione delle ipotesi in cui era possibile stipulare un contratto a tempo determinato consentendo ai datori di lavoro la regolare stipula a seguito di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzative o sostitutive a patto di indicare espressamente tali motivazioni nel contratto redatto in forma scritta (in caso di insussistenza delle ragioni o in caso di mancata indicazione il contratto è nullo e, come previsto dalla Legge n. 183-2010 art. 32, soggetto alla conversione e al pagamento di un indennizzo).

Ad onor del vero la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato senza la necessità di indicare la causale era già prevista dallo stesso Decreto n. 368-2001 per alcuni settori particolar: aziende che operano nei servizi aereo-portuali, nell’ambito del trasporto aereo o nel settore postale e vi è da dire che tale possibilità viene ben vista anche dalla Giurisprudenza consolidata che, con la sentenza della Corte Costituzionale n.214 del 8 luglio…

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