Il nuovo contratto di lavoro a termine

di Celeste Vivenzi

Pubblicato il 5 ottobre 2012



analisi delle disposizioni riguardanti i rapporti di lavoro a tempo determinato, dopo le modifiche introdotte dalla Riforma Fornero e dal Decreto per la Crescita

ANALISI ED APPROFONDIMENTO

Il nuovo Contratto a termine (in vigore dal 18 luglio 2012) e le nuove disposizioni relative alle causali e alla successione e prosecuzione dei contratti a termine.

In sostanza la nuova norma, pur lasciando inalterate le fondamenta legislative di cui al Decreto n. 368-2001, aggiunge una nuova ipotesi di esenzione generale dall'indicazione della clausola per il primo contratto di durata non superiore ai 12 mesiovvero, in alternativa, l'esenzione di cui sopra si applica al 6% del personale se il CCNL prevede tale possibilità e solo in presenza di specifiche situazioni quali: avvio di nuova attività, lancio di un nuovo prodotto, introduzione di nuova tecnologia e progetti di ricerca e sviluppo. Inoltre tra la fine di un contratto e la possibile instaurazione di un nuovo contratto devono trascorrere 60 o 90 giorni a seconda se il contratto aveva una durata inferiore o superiore ai 6 mesi (prima erano 10 o 20 giorni). Al termine del contratto il rapporto può continuare per 30 o 50 giorni a seconda della durata (inferiore o superiore ai 6 mesi) contro i 20 o 30 giorni previsti dalla vecchia normativa (tale possibilità è concessa dietro presentazione di apposita comunicazione al Centro per l'impiego e non è ammessa in caso di contratto determinato senza apposizione della clausola) elargendo al lavoratore le maggiorazioni retributive previste dalla Legge: 20 % fino al 10 giorno successivo e 40% per ciascuna giornata ulteriore. Una nota negativa proviene invece dall'innalzamento del costo contributivo del contratto a tempo determinato rispetto a quello indeterminato (1,4 % in più).

Dall'1 gennaio 2013 entrano in vigore i nuovi termini per le impugnazioni ovvero 120 e 180 giorni per il deposito del ricorso contro i 60 e 270 giorni della normativa precedente. La Legge chiarisce che l'esenzione dall'obbligo di indicare la clausola vale anche per i rapporti di lavoro svolti in regime di somministrazione (ovvero tra Agenzia e dipendente) mentre rimane invariato quanto previsto dalla normativa che regola il rapporto tra Impresa e Agenzia Interinale.

L'aumento contributivo dell'1,4% si applica anche ai lavoratori somministrati ma, per tali imprese, diminuisce il contributo da versare al Fondo bilaterale di settore. In sostanza la legge n. 92-2012 modifica il Decreto Legislativo n.368-2001 che all'art. 1 c. 9 prevede che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la forma più comune di rapporto di lavoro (la precedente formulazione prevedeva che il contratto di lavoro subordinato doveva essere stipulato di regola a tempo indeterminato); inoltre il nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 368-2001, al comma 1 bis, prevede la possibilità di stipula del contratto a tempo determinato, per una durata massima di 12 mesi, senza il bisogno di indicare le ragioni di carattere tecnico -produttivo, ovvero organizzative e sostitutive, nell'ipotesi di un primo rapporto di lavoro. Il Decreto n. 368-2001, rispetto alla Legge n. 230-1962, aveva già eliminato la tipizzazione delle ipotesi in cui era possibile stipulare un contratto a tempo determinato consentendo ai datori di lavoro la regolare stipula a seguito di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzative o sostitutive a patto di indicare espressamente tali motivazioni nel contratto redatto in forma scritta (in caso di insussistenza delle ragioni o in caso di mancata indicazione il contratto è nullo e, come previsto dalla Legge n. 183-2010 art. 32, soggetto alla conversione e al pagamento di un indennizzo).

Ad onor del vero la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato senza la necessità di indicare la causale era già prevista dallo stesso Decreto n. 368-2001 per alcuni settori particolar: aziende che operano nei servizi aereo-portuali, nell'ambito del trasporto aereo o nel settore postale e vi è da dire che tale possibilità viene ben vista anche dalla Giurisprudenza consolidata che, con la sentenza della Corte Costituzionale n.214 del 8 luglio 2009, ha dichiarato infondata la questione di legittimità Costituzionale. Anche a livello Europeo (direttiva n. 1999-70/Ce) il contratto a termine senza causale, almeno nella sua prima sottoscrizione, non viene visto come atto abusivo ma, al contrario, si sostiene la necessità della causale per il possibile rinnovo (si vedano a proposito le sentenze della Corte di Giustizia Europea Mangold del 2005, la sentenza Adeneler del Luglio 2006 e la sentenza ”Vino contro Poste Italiane“ del Novembre 2010). Di fatto il Legislatore con la Riforma Fornero ha creato una nuova forma contrattuale svincolata dal rigido schema previsto dal Decreto Legislativo n.368-2001. Un limite alla nuova norma si ravvisa nella locuzione letterale di “primo rapporto; il concetto porta a ritenere che uno stesso datore di lavoro possa assumere uno stesso lavoratore appunto una sola volta nella vita a prescindere dalle mansioni richieste o dal luogo di lavoro. Si ritiene invece possibile stipulare con lo stesso lavoratore ulteriori contratti a termine vecchia versione (ovvero con la causale) nel rispetto delle regole ancora vigenti. Inoltre non è preclusa la possibilità di stipula del nuovo contratto con un lavoratore oggetto di un contratto di collaborazione o di un rapporto di Apprendistato. La riforma Fornero detta inoltre una disposizione interpretativa autentica da applicarsi all'art. 32 della Legge n.183-2010 (“Collegato lavoro”) avallando il recente parere espresso dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 3056 del 29 febbraio 2012 ovvero prevedendo che: “in caso di conversione del rapporto a tempo determinato il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavorative tramite un'indennità omni-comprensiva compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di fatto (tale indennità comprende tutto il periodo che decorre dalla scadenza del contratto a termine e fino alla sentenza del giudice senza che il lavoratore possa richiedere ulteriori risarcimenti o pagamenti di contributi previdenziali per il suddetto periodo)”.

Appare infine importante segnalare che anche alla nuova tipologia di contratto a termine senza causale si applicano i divieti di stipula previsti dall'art. 3 del Decreto Legislativo n.368-2001 e cioè: divieto di stipula del contratto a termine per sostituire lavoratori assenti per sciopero,nelle aziende dove siano in corso riduzioni di orario o di lavoro e nelle aziende che non hanno ottemperato all'obbligo della valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro.

 

TABELLA RIEPILOGATIVA DEL NUOVO CONTRATTO A TERMINE INTRODOTTO DALLA RIFORMA FORNERO

Quando si può stipulare il primo contratto a termine senza causale (anche in somministrazione)

1) Deve trattarsi del primo contratto a termine tra le parti

2) deve avere una durata non superiore ad un anno e non è prorogabile

3) deve avere la forma scritta

4) deve rispettare i divieti imposti dall'art. 3 del D.Lgs.vo n.368-2001

5) il lavoratore non deve avere già lavorato in somministrazione per lo stesso datore di lavoro

6) può essere stipulato una sola volta nella vita lavorativa tra le stesse parti anche se riguarda mansioni diverse

7) è ammessa la stipula se le parti in precedenza hanno avuto in essere rapporti di Collaborazione o di Apprendistato

8) è vietata la stipula con il cessionario dell'azienda se precedentemente era stato stipulato con il cedente

9) è concessa la facoltà , alla scadenza del primo rapporto, di stipulare altri contratti a termine nel rispetto della normativa del Decreto n.368-2001 ( indicazione della causa ).

 

Le altre novità in sintesi

1) Il contratto a termine può continuare dopo la scadenza con le seguenti modalità: per 30giorni se il contratto ha una durata inferiore ai sei mesi (la vecchia normativa ne prevedeva20); per 50 giorni se il contratto aveva una durata superiore ai 6 mesi (la vecchia normativane prevedeva 30); con la riforma è stato introdotto l'obbligo di comunicare al Centro per l'Impiego la continuazione del Contratto in oggetto.

2) Anche la successione nei contratti a termine ha subito modifiche: un successivo contratto a termine può essere stipulato dopo 60 giorni se il contratto originario aveva una duratainferiore ai 6 mesi (la vecchia normativa prevedeva 10 giorni) ovvero dopo 90 giorni per icontratti aventi una durata superiore ai 6 mesi (il termine precedente era di 20 giorni).

3) L'impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla scadenza e il ricorso al Giudice deve essere effettuato entro 180 giorni (i termini precedenti eranorispettivamente 60 e 270 giorni). I nuovi termini per l'impugnazione entrano in vigore a far data dall'1 gennaio 2013.

 

LE ULTIME NOVITA' IN MATERIA DI CONTRATTO A TERMINE A SEGUITO DELLA CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO SVILUPPO

Successione di contratti a termine

L’articolo 5 del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla legge n. 92/2012, stabilisce che se il lavoratore viene riassunto a termine entro un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

I contratti collettivi possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a venti giorni e trenta giorni nei casi in cui l'assunzione a termine avvenga in alcune particolari situazioni: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.

L’articolo 46-bis della legge n. 134/2012 prevede che i predetti termini ridotti trovino applicazione in caso di attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 o individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali.

I termini ridotti si applicheranno anche in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

5 ottobre 2012

Celeste Vivenzi