Novità fiscali del 12 aprile 2012: i nuovi ammortizzatori sociali in cantiere

Pubblicato il 12 aprile 2012



ammortizzatori sociali: nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASPI); contratto a progetto e altre prestazioni di lavoro autonomo: circolare CDL; cessione di impianti radiotelevisivi: trattamento fiscale ai fini delle imposte indirette; analisi dei contratti: circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

 

Indice:

1) Ammortizzatori sociali: nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASPI)

2) Contratto a progetto e altre prestazioni di lavoro autonomo: circolare CDL

3) Cessione di impianti radiotelevisivi: trattamento fiscale ai fini delle imposte indirette

4) Analisi dei contratti: circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

 

1) Ammortizzatori sociali: nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASPI)

Il governo, con il disegno di legge approvato il 04.04.2012 di riforma del Mercato del Lavoro, per fini di equità ha istituito, presso la Gestione delle Prestazioni Temporanee dell’INPS, la nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego

(ASPI), che sostituirà le precedenti forme di sostegno al reddito, stabilendo, per i nuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 01.01.2013, un’indennità mensile di disoccupazione.

Ambito di applicazione

L’ambito di applicazione dell’ASPI comprende:

- Tutti i lavoratori dipendenti;

- gli apprendisti e i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito con la stessa un rapporto di lavoro in forma subordinata;

Nel suo ambito non sono, invece compresi:

- i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;

- gli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato.

Requisiti

L’ASPI verrà riconosciuta ai lavoratori che hanno perduto involontariamente la propria occupazione e che:

- Sono in stato di disoccupazione (intesa come condizione del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti);

- possono fare valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno di contribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo di disoccupazione.

Sono, invece, esclusi dall’ASPI i lavoratori cessati per dimissioni o per risoluzione consensuale del rapporto, fatti salvi i casi in cui la risoluzione consensuale sia intervenuta nell'ambito del tentativo di conciliazione presso l'Ufficio provinciale del lavoro.

Importo dell’indennità e contribuzione figurativa

L’ASPI è rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi nonché delle mensilità aggiuntive, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33.

L’importo mensile è stabilito nelle seguenti percentuali, commisurate a scaglioni di retribuzione:

- 75% fino alla retribuzione di 1.180 euro nel 2013 (rivalutabile annualmente) e 25% per la parte di retribuzione superiore a 1.180 euro;

- fino al raggiungimento dell’importo mensile massimo di integrazione salariale (relativo alla fascia più alta di retribuzione, attualmente pari a euro 1.119,32).

All’indennità non si applica la contribuzione prevista a carico degli apprendisti.

Viene prevista una riduzione dell’indennità:

- del 15% dopo i primi sei mesi di fruizione;

- di un ulteriore 15% dopo il dodicesimo mese.

Per i periodi di fruizione dell’ASPI sono riconosciuti i contributi figurativi nella misura settimanale pari alla media delle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali degli ultimi due anni.

I contributi figurativi sono utili ai fini del diritto e della misura dei trattamenti pensionistici, tranne nel caso in cui, per il conseguimento del diritto, la normativa richieda il computo della sola contribuzione effettivamente versata.

Durata

Per i nuovi eventi di disoccupazione che si saranno verificati a decorrere dal 01.01.2016 la durata massima è fissata in:

- 12 mesi per i lavoratori con meno di 55 anni di età (detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti;

- 18 mesi per i lavoratori di età pari o superiore ai 55 anni di età (nel limite delle settimane di lavoro nel biennio di riferimento, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti).

Procedura

L’indennità spetta dal 8° giorno successivo alla data di cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro, ovvero dal giorno successivo a quello di presentazione della domanda.

La domanda deve essere presentata all’INPS, a pena di decadenza, esclusivamente in via telematica, entro 60 giorni dalla data di spettanza del trattamento. La corresponsione dell’indennità è condizionata alla permanenza dello stato di disoccupazione.

Nuova occupazione

L’ASPI è sospesa d’ufficio:

- Fino ad un massimo di sei mesi,

- in caso di nuova occupazione del lavoratore con contratto di lavoro subordinato (desunta dalle comunicazioni obbligatorie ‐ mod. UNILAV).

Al termine di un periodo di sospensione di durata inferiore a sei mesi, l’indennità riprende a decorrere dal momento in cui era rimasta sospesa.

I periodi di contribuzione inerenti al nuovo rapporto di lavoro possono essere fatti valere ai fini di un nuovo trattamento.

Nel caso in cui il nuovo lavoro venga svolto in forma autonoma e ne consegui un reddito inferiore al limite utile ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione, il lavoratore è tenuto ad informare l’INPS entro trenta giorni dall’inizio dell’attività, dichiarando il reddito annuo presunto per tale attività.

In tal caso l’INPS riduce il pagamento dell’indennità di un importo pari al 80% dei proventi preventivati rapportati al tempo intercorrente tra la data di inizio

dell’attività e la data di fine dell’indennità o, se antecedente, la fine dell’anno.

Tale riduzione è conguagliata d’ufficio al momento della presentazione della dichiarazione dei redditi.

Per tale attività di lavoro autonomo la relativa contribuzione IVS non dà luogo ad accrediti contributivi e viene riversata alla Gestione delle Prestazioni Temporanee dell’INPS.

Trattamenti brevi

I lavoratori dipendenti che non posseggono i requisiti previsti per l’ASPI, ma possono fare valere almeno 13 settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi 12 mesi (per la quale siano stati versati o siano dovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria) è riconosciuto un trattamento cd. mini ASPI.

L’importo mensile corrisponde a quanto previsto dall’indennità ASPI. La durata massima è pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel periodo. Sono esclusi dalla mini ASPI gli operai agricoli a tempo indeterminato o determinato. Per il resto si applicano le norme proprie dell’ASPI con l’esclusione della durata.

È prevista, per periodi di lavoro subordinato inferiori a 5 giorni, la sospensione del trattamento.

Al termine del periodo di sospensione l’indennità riprende a decorrere dal momento in cui era rimasta sospesa.

 

2) Contratto a progetto e altre prestazioni di lavoro autonomo: circolare CDL

La Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, con la circolare n. 6 del 09.04.2012 ha offerto una prima analisi tecnica delle disposizioni contenute nel CAPO II – tipologie contrattuali del disegno di legge (Atto Senato 3249) pubblicato dal Ministero del Lavoro sul proprio sito istituzionale e inviato al Senato della Repubblica per l’esame Parlamentare, con particolare riferimento agli artt. 8 e 9 che intendono modificare la disciplina del lavoro a progetto e di altre prestazioni di lavoro autonomo.

Lavoro a progetto

La norma contenuta nell’art. 8 del DDL modifica in modo generale diverse disposizioni del lavoro a progetto con l’intento di evitare l’utilizzo distorto della

tipologia contrattuale.

Le modifiche riguardano:

a) la definizione più stringente del progetto, che deve possedere i requisiti di determinatezza di cui all’art. 1346 c.c., deve essere funzionalmente collegato al risultato finale da raggiungere e non può essere identificato con l’obiettivo aziendale nel suo complesso;

b) l’eliminazione di qualsiasi riferimento al “programma di lavoro o fasi di esso”;

c) la limitazione della facoltà del datore del lavoro di recedere dal contrato prima della realizzazione del progetto. Il recesso può, infatti, essere esercitato nelle sole ipotesi di giusta causa o di inidoneità professionale del collaboratore, che renda impossibile la realizzazione del progetto;

Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecuti.

La norma precisa che tali attività possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale. Tuttavia, il requisito previsto dalla riforma si può applicare indipendentemente dalla previsione contrattuale che possono essere individuate sulla base di criteri di ragionevolezza.

Le previsioni che consentono il recesso dal contrato a progetto vengono, sostanzialmente, equiparate ai criteri di recesso dal lavoro a termine di natura

subordinata.

In particolare, il recesso è consentito prima della scadenza del termine solo in

presenza di giusta causa.

Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine anche qualora siano emersi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

La mancanza di una specifica definizione normativa di “inidoneità professionale” comporterà inevitabilmente un aumento del contenzioso in materia.

In via generale, tuttavia, l’inidoneità professionale deve configurarsi nel corso della collaborazione tale da impedire la realizzazione del progetto.

La norma irrigidisce anche il recesso del collaboratore che si può configurare prima della scadenza del termine con preavviso sempre che, tuttavia, tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

Altre prestazioni lavoro autonomo

La norma vuol rappresentare la risposta alla dichiarata intenzione di perseguire

l’utilizzo fraudolento delle “partite iva” e combatterne l’adozione elusiva delle garanzie di legge soprattutto nei confronti dei lavoratori, per dissimulare rapporti connotati da effettiva subordinazione.

L’art. 9 del DDL prevede che le prestazioni lavorative rese da “persona titolare di posizione fiscale ai fini dell’imposta sul valore aggiunto” sono considerate, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

a) che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore ad almeno sei mesi nell’arco dell’anno solare;

b) che il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro d’imputazione di interessi, costituisca più del 75% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell’arco dello stesso anno solare;

c) che il collaboratore disponga di una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente.

In realtà la qualificazione fiscale di una prestazione (aver aperto la partita iva) non incide in alcun modo nella qualificazione civilistica del rapporto di lavoro.

Sarebbe stato più utile fare leva sugli attuali principi giuridici e non introdurre ulteriori condizioni che rischiano di generare una reazione incontrollata e distorta del diritto del lavoro.

Il problema dunque è che da un approccio sbagliato la correzione possa rivelarsi dannosa perlomeno quanto il vizio che si vorrebbe correggere: alla sregolatezza, più o meno diffusa, si tenta di rimediare con una rigidità non soltanto eccessiva, ma che non appare affatto conciliabile con i canoni vigenti nella materia stessa che si vorrebbe correggere dalle distorsioni.

Ciò potrebbe comportare (ipotesi per nulla remota) l’effetto perverso negativo per l’occupazione, con la perdita di centinaia di migliaia di posti di lavoro, scaturente dal timore di tali conversioni forzose.

 

3) Cessione di impianti radiotelevisivi: trattamento fiscale ai fini delle imposte indirette

La cessione delle attrezzature unitamente ad altre risorse, quali frequenze, marchi, brevetti, configura una cessione di azienda o di ramo d’azienda, come tale esclusa dal campo di applicazione dell’IVA, mentre il trasferimento delle sole “attrezzature” configura una cessione di beni, rilevante ai fini dell’IVA.

Lo ha precisato l’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 33 del 10.04.2012, la quale ha ricordato che l’art. 40, comma 9-bis, del D.L. n. 201/2011, convertito in Legge n. 214/2011, in vigore dal 28.12.2011, ha integrato l’art. 27 del D.Lgs. n. 177/2005 (Testo unico della radiotelevisione) mediante l’inserimento del comma 7-bis.

Difatti, tale neo disposizione stabilisce che “La cessione anche di un singolo impianto radiotelevisivo, quando non ha per oggetto unicamente le attrezzature, si considera cessione di ramo d’azienda. Gli atti relativi ai trasferimenti di impianti e di rami d’azienda ai sensi del presente articolo, posti in essere dagli operatori del settore prima della data di entrata in vigore delle disposizioni di cui al presente comma, sono in ogni caso validi e non rettificabili ai fini tributari”.

Peraltro, l’art. 2555 c.c. qualifica azienda “il complesso dei beni organizzati dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa”.

La disposizione civilistica individua, quindi, nell’azienda una universalità di beni - materiali ed immateriali - funzionalmente destinati all’esercizio di una data attività economica.

La Suprema Corte di Cassazione ha precisato che si ha cessione di azienda (o di ramo d’azienda) quando le parti intendono trasferire un complesso di beni unitariamente considerato, dotato di una potenzialità produttiva; è necessario, dunque, che “i beni strumentali ceduti siano atti, nel loro complesso e nella loro interdipendenza, all’esercizio di una impresa (sentenze nn. 24913 del 10 ottobre 2008 e 9163 del 16 aprile 2010).

Con il suddetto intervento normativo, il legislatore ha, quindi, superato le incertezze interpretative emerse in relazione alla qualificazione delle cessioni di impianti radiotelevisivi, trattate, in alcuni casi, come cessioni di beni e, in altri, come trasferimenti di ramo d’azienda.

La diversa classificazione ha rilevanti effetti ai fini della tassazione indiretta poiché solo nel primo caso le operazioni risultano soggette ad IVA.

L’art. 2, comma 3, lett. b), del D.P.R. n. 633/1972 esclude, infatti, dal novero delle cessioni imponibili quelle “che hanno per oggetto aziende o rami di azienda”, con conseguente assoggettamento dei relativi atti di trasferimento all’imposta proporzionale di registro, in virtù del principio di alternatività tra i due tributi, disciplinato dall’art. 40 del Testo unico delle disposizioni concernenti l’imposta di registro, approvato con D.P.R. n. 131/1986.

Diversamente, se l’operazione non è qualificabile come cessione d’azienda, il trasferimento dei singoli beni aziendali deve essere assoggettato ad IVA.

Al fine di configurare una data operazione come cessione d’azienda, o di ramo d’azienda, ovvero di singoli beni risulta, quindi, indispensabile valutare nel caso concreto quale sia l’effettivo oggetto del trasferimento.

Con riferimento alle cessioni di impianti radiotelevisivi la qualificazione del trasferimento quale cessione d’azienda o di singoli beni è stata definita in via normativa.

L’art. 40, comma 9-bis, del D.L. n. 201 del 2011 ha disposto, infatti, che vi è cessione di ramo d’azienda tutte le volte in cui il trasferimento abbia ad oggetto anche un singolo impianto radiotelevisivo purché lo stesso non sia costituito dalle sole attrezzature.

A maggior ragione, vi è trasferimento di ramo d’azienda tutte le volte in cui la cessione riguardi più impianti.

Pertanto, la cessione delle attrezzature unitamente ad altre risorse (quali frequenze, marchi, brevetti) si viene a configurare una cessione di azienda o di ramo d’azienda, come tale esclusa dal campo di applicazione dell’IVA, mentre il trasferimento delle sole “attrezzature” configura una cessione di beni, rilevante ai fini dell’IVA.

La norma, comunque, rende immuni i comportamenti pregressi adottati dagli operatori del settore, riconoscendo in ogni caso la validità della qualificazione giuridico - tributaria attribuita agli atti relativi alla cessione di impianti radiotelevisivi come definiti dalla neo disposizione, effettuati prima dell’entrata in vigore della stessa disposizione.

 

4) Analisi dei contratti: circolare della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Con la circolare n. 7 del 11.04.2012 la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro propone una ulteriore analisi tecnica delle disposizioni contenute nel CAPO II – tipologie contrattuali del Disegno Di Legge (Atto Senato 3249) pubblicato dal Ministero del Lavoro sul proprio sito istituzionale e inviato al Senato della Repubblica per l’esame Parlamentare .

Contratto di apprendistato

La lettera a) dell’art. 5 del DDL introduce la durata minima di sei mesi per l’avvio di un contratto di apprendistato, fatta salva la previsione dei cicli stagionali di cui all’art. 4, comma 5 del D.Lgs. n. 167/2011.

La lettera b) dispone che nella ipotesi di recesso del datore di lavoro al termine del periodo di formazione obbligatoria ai sensi dell’art. 2118 del c.c., nel periodo di preavviso “continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato”.

Con questa disposizione, rileva la Fondazione CDL, si introduce una ingiustificata disparità di trattamento per il lavoratore apprendista poiché, nonostante egli abbia terminato il periodo di apprendistato e raggiunta la qualifica, la legge prevede l’applicazione dei trattamenti economici e normativi del periodo precedente alla qualifica raggiunta seppure limitatamente al periodo di preavviso.

Con decorrenza dal 01.01.2013, il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro potrà assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell’art. 20, commi 3 e 4, del D.Lgs. n. 276 del 2003, non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

Cambia dunque, il rapporto tra lavoratori (dipendenti) qualificati e il numero di apprendisti in forza consentendo un aumento rispetto alla precedente disposizione (rapporto 1 a 1).

La lettera d) stabilisce che l’assunzione di nuovi apprendisti è però subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il cinquanta per cento (trenta per cento per i primi 36 mesi di vigenza della norma) degli a6pprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro.

Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Con questa disposizione, rileva ulteriormente la citata Fondazione, si introduce un ingiustificato limite di accesso al contratto di apprendistato che si pone in contraddizione con la finalità della riforma che lo individua come il principale contratto di ingresso nel modo del lavoro.

D’altronde, l’esistenza di un limite numerico rispetto alle maestranze specializzate già assicura un contenimento di eventuali abusi.

L’introduzione di questo ulteriore limite rischia, per penalizzare l’azienda, di non consentire l’ingresso nel mondo del lavoro da parte dei giovani.

Complessivamente le modifiche apportate sono da ritenersi insufficienti per il vero sviluppo del contratto di apprendistato che in questi anni è rimasto bloccato dall’eccessiva burocratizzazione della sua gestione, caratterizzata da una frammentata e disincentivante regolamentazione regionale.

Contratto a termine

In un quadro annunciato di riduzione delle tipologie contrattuali esistenti, la norma introduce sostanzialmente una nuova tipologia contrattuale costituita dal contratto a tempo determinato di durata non superiore a sei mesi per la quale trova applicazione una disciplina specifica.

Ad essa infatti, non si applica la causale che giustifica l’apposizione del termine (cd. causalone di cui all’art. 1, c. 1 del DLgs. 368/2001) e l’istituto della proroga di cui all’art. 4 del medesimo decreto.

La nuova disposizione, inoltre, si applica:

- per il primo contratto a termine e per la prima missione a termine nell’ipotesi di sottoscrizione di un contratto di somministrazione - per qualunque mansione assegnata al lavoratore;

- solo al primo contratto anche se per effetto della successione dei contratti la sommatoria del periodo di lavoro è inferiore a sei mesi (esempio: 2 mesi + 1 mese, sul secondo contratto è necessario indicare la causale giustificatrice).

Ne consegue che qualora l’azienda avesse una esigenza, per il primo contratto a termine, di durata superiore a sei mesi, sarebbe tenuta a redigere il contratto apponendo da subito la causale che giustifica il termine.

Una ulteriore novità riguarda l’aumento dei periodi di cui all’art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 368/2001 riferiti ai casi in cui il lavoratore svolga la prestazione oltre il termine fissato dal contratto:

- Gli aumenti sono da 20 a 30 giorni per il contratto di durata inferiore a sei mesi;

- da 30 a 50 giorni per i contratti di durata superiore.

Oltre all’aumento del periodo come sopra indicato, la norma prevede che prima della scadenza del contratto, il datore di lavoro faccia una comunicazione al Centro per l’impiego territorialmente competente, con modalità fissate dal Ministero del Lavoro mediante decreto non regolamentare.

La disposizione originaria voleva evitare che una dimenticanza nella gestione amministrativa del contratto potesse dare luogo ad una sanzione sproporzionata (la trasformazione a tempo indeterminato del contratto) esclusivamente per aver lavorato pochi giorni dopo la scadenza del contratto.

La modifica legislativa che si inserisce in questo contesto giuridico non viene ritenuta comprensibile nella sua finalità.

Introdurre una comunicazione preventiva alla scadenza del contratto, oltre a prevedere l’ennesimo adempimento i cui obiettivi risultano poco chiari, modifica il significato originario della norma che si fonda, come detto, proprio sulla dimenticanza del termine da parte del datore di lavoro.

Di maggiore interesse per il contrasto della precarietà risultano gli interventi normativi all’art. 5, comma 3 e comma 4-bis del D.Lgs. 368/2001 disposti dell’art. 3 del DDL di riforma.

Con riferimento al comma 3, sono stati aumentati a 60 giorni (per i contratti inferiori a sei mesi) e a 90 giorni (per i contratti superiori) i periodi da rispettare per le riassunzioni a termine senza che il successivo contratto venga considerato a tempo indeterminato.

Con riferimento al comma 4-bis, è stato stabilito che “ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bis dell’articolo 1 e dei commi 3 e 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”.

La norma, dunque, innovando rispetto al passato, stabilisce che i rapporti a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi (privi di causale che giustificano il termine) e le missioni indipendentemente dalla loro durata, si computano – unitamente alle altre tipologie di lavoro a termine - ai fini del raggiungimento del limite dei 36 mesi.

Ciò si verifica a condizione che i rapporti siano riconducibili alle stesse parti contrattuali e riguardino mansioni equivalenti.

L’art. 3, comma 3 del DDL, interviene modificando la legge n. 183/2010 in cui si fissano i termini per l’impugnativa della nullità del termine e per l’avvio dell’azione giudiziaria.

L’intervento si è reso necessario poiché secondo il ministero del lavoro “si corregge la stortura derivante dal fatto che oggi il lavoratore a termine coinvolto in una successione di contratti (entro il tetto legale di 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi) è posto di fronte all’alternativa eccessivamente difficile, e in qualche modo lesiva del suo diritto di azione in giudizio nonché della sua stessa dignità, tra manifestare al datore di lavoro la volontà di impugnare il contratto a termine, di cui ritenga l’illegittimità, entro 60 giorni dalla scadenza dello stesso, e rischiare così di mettere in crisi prematuramente il rapporto col datore di lavoro, oppure non fare nulla sperando in una stabilizzazione che non necessariamente giungerà, e perdere così per sempre la possibilità di fare valere i propri diritti”.

Se da un lato l’azione legislativa appare supportata da una corretta motivazione, dall’altro lato, la modifica introdotta non risolve affatto la distorsione evidenziata dal legislatore ma si limita ad introdurre una ulteriore eccezione alle regole generali che producono confusione agli operatori del diritto.

Infatti, per ripristinare un giusto equilibrio di interessi tra le parti sarebbe stato sufficiente, nel caso di successione illecita dei contratti a termine tra lo stesso lavoratore e datore di lavoro (o azienda del gruppo), far decorrere i termini decadenziali di cui alla legge n. 183/2010, dall’ultimo contratto a termine stipulato tra le parti e non da ciascun contratto.

Peraltro, il comma 4 stabilisce che le nuove disposizioni “trovano applicazione in relazione alle cessazioni di contratti a tempo determinato verificatesi a decorrere dal 1° gennaio 2013”.

Nel consegue che si complicano in modo rilevante i termini decadenziali in vigore che, salvo ulteriori modifiche, sono i seguenti:

- fino al 31.12.2011, si applicano i termini vigenti prima della riforma introdotta dalla legge n. 183/2010;

- dal 01.01.2012 al 31.12.2012, si applicano i termini stabiliti dalla riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010;

- dal 01.01.2013, solo con riferimento alle azioni di nullità del termine, si applicano i nuovi termini stabiliti dal DDL di riforma del mercato del lavoro Particolarmente rilevante è la novità di cui al comma 5, laddove si introduce una interpretazione autentica dell’art. 32 comma 5 Legge n. 183/2010. L’indennità risarcitoria, prevista nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, ristora l’intero pregiudizio subito dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive. Ne consegue, dunque, che il concetto di retribuzione globale di fatto è sostituito da un concetto di totale costo a carico azienda eliminando i dubbi circa la imponibilità o meno delle somme riconosciute a titolo risarcitorio.

Associazione in partecipazione

Anche in questo caso la chiave di lettura - esclusiva - è data dall’intento di reprimere condotte elusive della legge dissimulanti rapporti di lavoro sostanzialmente subordinati ma privi delle garanzie connesse.

L’art. 10 introduce sostanzialmente tre commi che modificano il contratto di associazione in partecipazione.

Il comma 1 prevede che “Qualora il conferimento dell’associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non può essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti, con l’unica eccezione in cui gli associati siano legati da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso di violazione del divieto di cui al presente comma, il rapporto con tutti gli associati si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

La prima novità consiste nella limitazione del numero degli associati in un’azienda: In particolare, gli associati sono limitati a tre unità salvo che essi siano legati da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo.

La norma si rivolge agli associati in partecipazione laddove il conferimento del contratto consiste “anche in una prestazione di lavoro”.

L’avverbio “anche” porta a ritenere che la norma trovi applicazione nei riguardi di associati che conferiscono sia lavoro sia capitale e lavoro.

Per gli stessi motivi, la norma sembra rivolgersi anche nei riguardi di associati imprenditori che apportano il loro lavoro e che a loro volta si configurino anche datori di lavoro.

In caso di violazione del divieto del numero di associati, la norma dispone la presunzione assoluta secondo cui “il rapporto con tutti gli associati si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Pertanto, in base all’attuale stesura normativa all’azienda non è consentita alcuna prova contraria, ponendo dubbi anche di legittimità costituzionale.

Il comma 2 prevede che i rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavori instaurati o attuati senza che vi sia stata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna del rendiconto previsto dall’articolo 2552 c.c., si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Le previsioni contenute nel secondo comma non introducono sostanziali novità poiché riproduttive di quanto già desumibile dal testo in vigore e di principi già consolidati della giurisprudenza.

La violazione del comma 2 comporta la presunzione, salva prova contraria, che i rapporti di lavoro subordinato sia a tempo indeterminato.

Il comma 3 del medesimo art. 10, abroga l’art. 86, comma 2, del D.Lgs. n. 276 del 2003; ne consegue che non trovano più applicazione, nei casi residuali in cui è ammessa l’associazione in partecipazione, i requisiti di “effettiva partecipazione e adeguate erogazioni”.

Contratto di inserimento

La disposizione contenuta nell’art. 4 del DDL di riforma abroga il contratto di inserimento disciplinato dagli artt. da 54 a 59 del D.Lgs. 276/2003.

É ammesso, tuttavia, l’avvio di nuovi contratti di inserimento fino al 31.12.2012.

Al riguardo viene segnalato che ancora non è stato diffuso il decreto del Ministero del Lavoro (il termine è scaduto il 30.01.2012) per l’assunzione agevolata delle donne ai sensi dell’art. 54, lett. e) del D.Lgs. 276/2003 così come disciplinato dall’art. 22, comma 3 della Legge n. 183/2011 (legge di stabilità).

La mancata emanazione del richiamato decreto rallenta sostanzialmente l'incremento dell’occupazione femminile.

Contratto part-time

Riguardo al contratto a tempo parziale l’art. 6 del DDL stabilisce che i contratti collettivi di qualsiasi livello possono stabilire “condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere la eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche”.

In relazione ai lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche, la norma riconosce loro la facoltà di revocare il consenso rilasciato all’applicazione di clausole elastiche o flessibili.

Contratto intermittente

Riguardo al campo di applicazione del contratto, l’art. 7, lett. a) e c) del DDL abroga la possibilità di sottoscrivere il contratto nei seguenti casi:

- soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati;

- per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali;

- prestazioni previste dal Decreto Ministeriale del 23.10.2004 che rinvia alle tipologie di attività elencate nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923.

Ne consegue che i contratti a chiamata possono essere avviati nelle sole ipotesi stabilite dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali.

La lettera b) del medesimo articolo prevede che, prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa, il datore di lavoro sia tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante fax o posta elettronica certificata.

In caso di violazione dell’obbligo di comunicazione si applica la sanzione amministrativa da euro 1.000 ad euro 6.000 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

In aggiunta a ciò, non si applica la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124 del 2004.

Secondo la Fondazione studi dei CDL, la norma, nella stesura presente nel DDL, è incoerente per due motivazioni:

- poiché contraddice la centralità delle comunicazioni che riguardano il rapporto di lavoro disciplinate dall’art. 4-bis, comma 7 del D.Lgs. n. 181 del 2000, così come modificato ed integrato dall’art. 1, comma 1184, della Legge n. 296 del 2006;

- poiché introduce una misura sanzionatoria del tutto sproporzionata anche rispetto alla più complessa e delicata comunicazione di assunzione anticipata rispetto all’avvio del contratto subordinato e autonomo, che è posta alla base del contrasto del lavoro irregolare.

I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore del DDL, che non siano compatibili con le disposizioni di cui al presente articolo, cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore del DDL.

Lavoro accessorio

In via generale viene ammirata la scelta di eliminare una elencazione tassativa delle prestazioni ascrivibili a tale fattispecie, prima recata dal sostituendo art. 70 D.Lgs. n. 276/2003, consentendo attraverso la maggior ampiezza applicativa di ritagliare le adeguate tutele a tutte le ipotesi in cui si riconoscano i canoni previsti (€ 5.000 nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti).

In realtà, viene osservato che l’impatto della norma, proprio perché riferito ad una fattispecie lavorativa del tutto residuale, sarà comunque ininfluente in termini di ricadute occupazionali significative.

E’, dunque, ritenuta discutibile la scelta che, se da un lato esclude correttamente dalle prestazioni di lavoro accessorio gli imprenditori commerciali e i professionisti, dall’altro autorizza le pubbliche amministrazioni al ricorso all’istituto in commento, scegliendo di non intervenire sul contenimento del precariato nel pubblico impiego.

 

Vincenzo D’Andò