La nuova disciplina di conciliazione delle controversie da lavoro

anche per le controversie da lavoro sono cambiati gli obblighi relativi al tentativo di conciliazione: la procedura arbitrale, il ruolo delle commissioni di certificazioni dei contratti

Le controversie individuali di lavoro ai sensi dell’art. 409 c.p.c. riguardano:

a) i rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;

b) i rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;

c) i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;

d) i rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;

e) i rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro Giudice.

 

FONTE NORMATIVA: CODICE DI PROCEDURA CIVILE

LE NORME CHE PREVEDONO IL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE – art. 410 c.p.c.

Chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall’art. 409 c.p.c. può promuovere, anche tramite l’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione di cui all’art. 413 c.p.c.. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Le commissioni di conciliazione sono istituite presso la Direzione provinciale del lavoro. La commissione è composta dal direttore dell’ufficio stesso o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo, in qualità di presidente, da 4 rappresentanti effettivi e da 4 supplenti dei datori di lavoro e da 4 rappresentanti effettivi e da 4 supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale. Le commissioni, quando se ne ravvisi la necessità, affidano il tentativo di conciliazione a proprie sottocommissioni, presiedute dal direttore della Direzione provinciale del lavoro o da un suo delegato, che rispecchino la composizione prevista dal terzo comma. In ogni caso per la validità della riunione è necessaria la presenza del presidente e di almeno un rappresentante dei datori di lavoro ed almeno un rappresentante dei lavoratori. La richiesta del tentativo di conciliazione, sottoscritta dall’istante, è consegnata o spedita mediante raccomandata con avviso di ricevimento. Copia della richiesta del tentativo di conciliazione deve essere consegnata o spedita tramite raccomandata con ricevuta di ritorno a cura della stessa parte istante alla controparte.

La richiesta deve precisare:

1) nome, cognome e residenza dell’istante e del convenuto; se l’istante o il convenuto sono una persona giuridica, un’associazione non riconosciuta o un comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede;

2) il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto;

3) il luogo dove devono essere fatte alla parte istante le comunicazioni inerenti alla procedura;

4) l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa.

Se la controparte intende accettare la procedura di conciliazione, deposita presso la commissione di conciliazione, entro 20 giorni dal ricevimento della copia della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale. Ove ciò non avvenga, ciascuna delle parti è libera di adire l’autorità giudiziaria. Entro i 10 giorni successivi al deposito, la commissione fissa la comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione, che deve essere tenuto entro i successivi 30 giorni. Dinanzi alla commissione il lavoratore può farsi assistere anche da un’organizzazione cui aderisce o conferisce mandato. La conciliazione della lite da parte di chi rappresenta la pubblica amministrazione, anche in sede giudiziale ai sensi dell’art. 420, comma primo, secondo e terzo, non può dar luogo a responsabilità, salvi i casi di dolo e colpa grave. Il tentativo di conciliazione di cui all’art. 80, comma quarto, del decreto legislativo n. 276/2003 è obbligatorio (l’art.80 D.Lgs. 276/2003 recita: chiunque presenti ricorso giurisdizionale contro la certificazione ai sensi dei precedenti commi 1 e 3, deve previamente rivolgersi obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha adottato l’atto di certificazione per espletare un tentativo di conciliazione ai sensi dell’articolo 410 del codice di procedura civile).

REDAZIONE PROCESSO VERBALE DI CONCILIAZIONE – art. 411 c.p.c.

Se la conciliazione esperita ai sensi dell’art. 410 riesce, anche limitatamente a una parte della domanda, viene redatto separato processo verbale sottoscritto dalle parti e dai componenti della commissione di conciliazione. Il Giudice, su istanza della parte interessata, lo dichiara esecutivo con decreto. Se non si raggiunge l’accordo tra le parti, la commissione di conciliazione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Se la proposta non è accettata, i termini di essa sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti. Delle risultanze della proposta formulata dalla commissione e non accettate senza adeguata motivazione il Giudice tiene conto in sede di giudizio. Ove il tentativo di conciliazione sia stato richiesto dalle parti, al ricorso depositato ai sensi dell’art. 415 devono essere allegati i verbali e le memorie concernenti il tentativo di conciliazione non riuscito. Se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale, a esso non si applicano le disposizioni di cui all’art. 410. Il processo verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso la Direzione provinciale del lavoro a cura di una delle parti o per il tramite di un’associazione sindacale. Il direttore, o un suo delegato, accertatane l’autenticità, provvede a depositarlo nella cancelleria del Tribunale nella cui circoscrizione è stato redatto. Il Giudice, su istanza della parte interessata, accertata la regolarità formale del verbale di conciliazione, lo dichiara esecutivo con decreto.

 

LE NORME SULL’ARBITRATO NEL CAMPO DEL LAVORO

RICORSO ALLA PROCEDURA ARBITRALE PER LA RISOLUZIONE DELLE LITI – art. 412 c.p.c.

Un ruolo rilevante viene affidato all’istituto dell’arbitrato; infatti, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine in caso di mancata riuscita, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono accordarsi per la risoluzione della lite, affidando alla commissione di conciliazione il mandato a risolvere in via arbitrale la controversia. Nel conferire il mandato per la risoluzione arbitrale della controversia, le parti devono indicare:

1) il termine per l’emanazione del lodo, che non può comunque superare i 60 giorni dal conferimento del mandato, spirato il quale l’incarico deve intendersi revocato;

  1. le norme invocate dalle parti a sostegno delle loro pretese e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia,anche derivanti da obblighi comunitari. Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri ed autenticato, produce tra le parti gli effetti di cui all’art. 1372 e all’art. 2113, quarto comma. Il lodo inoltre è impugnabile ai sensi dell’art. 808-ter. Sulle controversie aventi ad oggetto la validità del lodo decide in unico grado il Tribunale del Lavoro nella cui circoscrizione è la sede dell’arbitrato. Il ricorso deve essere presentato entro 30 gg. dal Lodo. Inoltre il Lodo su istanza di parte interessata, accertata la sua regolarità formale viene dichiarato esecutivo con decreto del Giudice.

     

ALTRE MODALITA’ DI CONCILIAZIONE e ARBITRATO – artt. 412-ter c.p.c. e 412-quater c.p.c.

La conciliazione e l’arbitrato, nelle materie di cui all’art. 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative. L’art. 412-quater c.p.c. è stato così sostituito: «Ferma restando la facoltà di ciascuna delle parti di adire l’autorità giudiziaria e di avvalersi delle procedure di conciliazione e di arbitrato previste dalla legge, le controversie di cui all’art. 409 possono essere altresì proposte innanzi al collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito secondo quanto previsto dai commi seguenti. Il collegio di conciliazione e arbitrato è composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro, in funzione di presidente, scelto di comune accordo dagli arbitri di parte tra i professori universitari di materie giuridiche e gli avvocati ammessi al patrocinio davanti alla Corte di Cassazione. La parte che intenda ricorrere al collegio di conciliazione e arbitrato deve notificare all’altra parte un ricorso sottoscritto, salvo che si tratti di una pubblica amministrazione, personalmente o da un suo rappresentante al quale abbia conferito mandato e presso il quale deve eleggere il domicilio. Il ricorso deve contenere la nomina dell’arbitro di parte e indicare l’oggetto della domanda, le ragioni di fatto e di diritto sulle quali si fonda la domanda stessa, i mezzi di prova e il valore della controversia entro il quale si intende limitare la domanda. Il ricorso deve contenere il riferimento alle norme invocate dal ricorrente a sostegno della sua pretesa e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento anche derivanti da obblighi comunitari. Se la parte convenuta intende accettare la procedura di conciliazione e arbitrato nomina il proprio arbitro di parte, il quale, entro 30 giorni dalla notifica del ricorso, procede, ove possibile, concordemente con l’altro arbitro, alla scelta del presidente e della sede del collegio.

Ove ciò non avvenga, la parte che ha presentato ricorso può chiedere che la nomina sia fatta dal presidente del Tribunale nel cui circondario è la sede dell’arbitrato.

Se le parti non hanno ancora determinato la sede, il ricorso è presentato al Presidente del Tribunale del luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro o dove si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto.

In caso di scelta concorde del terzo arbitro e della sede del collegio, la parte convenuta, entro 30 giorni da tale scelta, deve depositare presso la sede del collegio una memoria difensiva sottoscritta, salvo che si tratti di una pubblica amministrazione, da un avvocato cui abbia conferito mandato e presso il quale deve eleggere il domicilio. La memoria deve contenere le difese e le eccezioni in fatto ed in diritto, le eventuali domande in via riconvenzionale e l’indicazione dei mezzi di prova.

Entro 10 giorni dal deposito della memoria difensiva il ricorrente può depositare presso la sede del collegio una memoria di replica senza modificare il contenuto del ricorso.

Nei successivi 10 giorni il convenuto può depositare presso la sede del collegio una controreplica senza modificare il contenuto della memoria difensiva.

Il collegio fissa il giorno dell’udienza, da tenere entro 30 giorni dalla scadenza del termine per la controreplica del convenuto, dandone comunicazione alle parti, nel domicilio eletto, almeno 10 giorni prima.

All’udienza il collegio esperisce il tentativo di conciliazione. Se la conciliazione riesce, si applicano le disposizioni dell’art. 411, primo e terzo comma. Se la conciliazione non riesce, il collegio provvede, ove occorra, a interrogare le parti e ad ammettere e assumere le prove, altrimenti invita all’immediata discussione orale.

Nel caso di ammissione delle prove, il collegio può rinviare ad altra udienza, a non più di 10 giorni di distanza, l’assunzione delle stesse e la discussione orale.

 

Impugnabilità del lodo

La controversia è decisa, entro 20 giorni dall’udienza di discussione, mediante un lodo. Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, produce tra le parti gli effetti di cui agli art. 1372 e 2113, quarto comma, c.c. ed ha efficacia di titolo esecutivo ai sensi dell’art. 474 c.p.c. a seguito del provvedimento del giudice su istanza della parte interessata ai sensi dell’art. 825. Il lodo è impugnabile ai sensi dell’art. 808-ter ovvero:

-se la convenzione dell’arbitrato è invalida o gli arbitri hanno pronunciato su conclusioni che esorbitano dai suoi limiti (e la relativa eccezione è stata sollevata nel procedimento arbitrale);

-se gli arbitri non sono stati nominati con le forme e nei modi stabiliti dalla convenzione arbitrale:

-se il lodo è stato pronunciato da chi non poteva essere nominato arbitro;

-se gli arbitri non si sono attenuti alle regole imposte dalle parti come condizione di validità del lodo;

-se non è stato osservato nel procedimento arbitrale il principio del contraddittorio.

 

N.B. E’ INOLTRE ANNULLABILE IN CASO DI VIOLAZIONE DEI PRINCIPI GENERALI DELL’ORDINAMENTO. PER LE SOLE CONTROVERSIE DI LAVORO LA NON IMPUGNABILITA’ PER VIOLAZIONI DI NORME DI DIRITTO RELATIVE AL MERITO DELLA CONTROVERSIA O DEI CONTRATTI ED ACCORDI COLLETTIVI DEVE ESSERE ESPRESSAMENTE PREVISTO DALLE PARTI.

 

Il compenso del presidente del collegio è fissato in misura pari al 2% del valore della controversia dichiarato nel ricorso ed è versato dalle parti, per metà ciascuna, presso la sede del collegio mediante assegni circolari intestati al presidente almeno 5 giorni prima dell’udienza. Ciascuna parte provvede a compensare l’arbitro da essa nominato. Le spese legali e quelle per il compenso del presidente e dell’arbitro di parte, queste ultime nella misura dell’1% del suddetto valore della controversia, sono liquidate nel lodo ai sensi degli art. 91, primo comma, e art. 92. I contratti collettivi nazionali di categoria possono istituire un fondo per il rimborso al lavoratore delle spese per il compenso del presidente del collegio e del proprio arbitro di parte». In relazione alle materie di cui all’art. 409 c.p.c., le parti contrattuali possono pattuire clausole compromissorie di cui all’art. 808 c.p.c. che rinviano alle modalità di espletamento dell’arbitrato di cui agli artt. 412 e 412-quater c.p.c., solo ove ciò sia previsto da accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. La clausola compromissoria, a pena di nullità, deve essere certificata in base alle disposizioni di cui al titolo VIII del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, dagli organi di certificazione di cui all’art. 76 del medesimo decreto legislativo e successive modifiche. Le Commissioni di certificazione devono accertare, all’atto della sottoscrizione della clausola compromissoria, l’effettiva volontà delle parti di devolvere ad arbitri le eventuali controversie nascenti in relazione al rapporto di lavoro. La clausola compromissoria inoltre non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova ove previsto o comunque dopo 30 gg. dalla data di stipula del contratto di lavoro in tutti gli altri casi e non può riguardare controversie relative alla risoluzione del contratto di lavoro. Davanti alla Commissione di certificazione le parti possono farsi rappresentare da un legale di fiducia o da un rappresentante sindacale o professionale a cui abbiano conferito mandato. In assenza dei predetti accordi interconfederali o contratti collettivi, trascorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali definisce con proprio decreto, sentite le parti sociali, le modalità di attuazione e di piena operatività delle disposizioni in discorso convocando le organizzazioni datorili e sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale. In caso di mancata stipulazione dell’accordo di cui sopra entro i 12 mesi , entro i 6 mesi successivi alla data di convocazione il Ministro del lavoro e delle Politiche sociali , tenuto conto dei pareri delle parti sociali, con proprio decreto potrà individuare le modalità di attuazione delle sopraindicate disposizioni.

 

GLI ORGANI DI CERTIFICAZIONE – art. 31 Collegato Lavoro

Gli organi di certificazione di cui all’art. 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, possono istituire camere arbitrali per la definizione, ai sensi dell’art. 808-ter c.p.c., delle controversie nelle materie di cui all’art. 409 del medesimo codice e all’art. 63, primo comma, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165. Le commissioni, di cui al citato art. 76 del D.Lgs. n. 276 del 2003 e successive modificazioni, possono concludere convenzioni con le quali prevedano la costituzione di camere arbitrali unitarie. Si applica, in quanto compatibile, l’art. 412, commi terzo e quarto, c.p.c. presso le sedi di certificazione di cui all’art. 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni, può altresì essere esperito il tentativo di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c.

All’art.79 del D.Lgs. n.276 del2003 è aggiunto il seguente comma:“Gli effetti dell’accertamento dell’organo preposto alla certificazione del contratto di lavoro, nel caso di contratti in corso di esecuzione, si producono dal momento di inizio del contratto, ove la commissione abbia appurato che l’attuazione del medesimo è stata, anche nel periodo precedente alla propria attività istruttoria, coerente con quanto appurato in tale sede. In caso di contratti non ancora sottoscritti dalle parti, gli effetti si producono soltanto ove e nel momento in cui queste ultime provvedano a sottoscriverli, con le eventuali integrazioni e modifiche suggerite dalla commissione adita”.

 

CONSIDERAZIONI FINALI

Il Collegato Lavoro ha previsto vari modelli di Arbitrato caratterizzati tutti da una forma di volontarietà delle parti ovvero:

Arbitrato Amministrato: le parti spontaneamente decidono di risolvere la lite passando dalla forma conciliativa alla forma arbitrale, affidandone la pronuncia alla stessa commissione di conciliazione (art. 412 c.p.c.);

Arbitrato Ordinario: si svolge davanti ad un collegio arbitrale nominato dalle parti (art.412- quater c.p.c.); la parte interessata a svolgere tale procedura chiede all’altra se vuole aderire alla proposta (vi può essere anche il rifiuto e di conseguenza l’eventuale rito giudiziario);

Arbitrato in sede sindacale: si svolge secondo le modalità previste dai CCNL (art.412- ter c.p.c.);

Arbitrato svolto presso le camere arbitrali delle Commissioni di certificazione (art.31 collegato lavoro): questo articolo prevede la possibilità di inserire nel contratto di lavoro individuale una clausola compromissoria con la quale le parti si impegnano a risolvere ogni futura controversia davanti ad un arbitro e non davanti al Giudice del lavoro. La clausola compromissoria deve essere sottoposta a certificazione da parte di una delle commissioni certificatrici previste;la possibilità di apporla deve essere autorizzata da accordi confederali o dai Ccnl stipulati dalle associazioni più rappresentative a livello nazionale; non può essere pattuita e sottoscritta prima della conclusione del periodo di prova e, ove non previsto, solo dopo che siano trascorsi almeno 30 gg. dalla data di stipulazione del contratto di lavoro; non può riguardare controversie relative ai licenziamenti.

 

Certamente lo scopo della normativa contenuta nel collegato lavoro e proposta dal governo, sta nella volontà di offrire strumenti alternativi di risoluzione delle liti al fine di rendere più veloce il processo del lavoro, con l’intento finale di migliorare il mercato del lavoro. Insomma, secondo i sostenitori della riforma, i diritti dei lavoratori non sono in pericolo e la legge non è incostituzionale.

 

Uno dei Sindacati maggiori (CGIL) e una parte dell’opposizione politica, ha mosso rilevanti critiche sostenendo che l’arbitrato, ridefinito dal collegato lavoro, sia in violazione dell’art. 24 della Costituzione (diritto di ricorrere al sistema giudiziario); sorreggono, infatti, la tesi che la clausola compromissoria renda, di fatto, indifesa la parte più debole del mondo del lavoro ovvero il lavoratore.

 

Risulta basilare ribadire che la procedura arbitrale è una libera scelta delle parti, garantita comunque da appositi meccanismi di controllo contenuti nei Ccnl e nella presenza delle commissioni di certificazione in qualità di garanti del rapporto di lavoro. In questo contesto il lavoratore appare essere adeguatamente tutelato e il diritto di ricorrere alla procedura arbitrale non può certo considerarsi in contrasto con l’art. 24 della Costituzione stessa. A questo proposito appare importante ricordare le sentenze n. 127/ 1977 e n. 221/2005 della Corte Costituzionale che esaminando l’art. 24 della costituzione (ovvero il diritto di azione in giudizio) e l’art. 102 della Costituzione ( che riserva ai giudici della funzione giurisdizionale) giungono a sostenere che l’arbitrato, essendo procedura caratterizzata dalla libera scelta delle parti, ha il suo fondamento proprio nell’art. 24, in quanto le parti si trovano nelle condizioni di disporre effettivamente del loro diritto alla difesa (senza pertanto subire alcuna rinuncia alla stessa).

 

I soggetti detrattori della riforma del processo del lavoro intravedono inoltre nelle procedure conciliative ed arbitrali un tentativo di superamento della tutela prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e un attacco ai Sindacati.

 

Anche in relazione a questa problematica vi è da dire che il ruolo della contrattazione collettiva nella regolamentazione delle procedure e nella possibilità di prevedere la clausola compromissoria, unitamente al divieto di utilizzo della procedura arbitrare nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro, esclude l’attacco al famoso art. 18 e non mette in pericolo la tutela dei diritti dei lavoratori.

 

Altro punto di discordia è la possibilità dell’arbitro (se richiesto dalle parti) di dare un giudizio secondo equità e non secondo diritto. La decisione secondo equità può essere integrativa, quando il legislatore rinuncia a regolare la disciplina di alcuni aspetti affidandone il compito al giudice o arbitro; o sostitutiva quando, pur esistendo una normativa che regola la questione specifica, si concede al giudice o arbitro di dirimere la lite in un modo diverso tenendo presente le motivazioni e la logica giuridica. L’equità deve tenere comunque sempre in considerazione i principi generali e costituzionali del nostro ordinamento giuridico e i principi Comunitari in materia.

 

Per i soggetti contrari alla riforma invece, alcuni diritti dei lavoratori sono indisponibili e pertanto devono essere giudicati solo secondo diritto. La situazione, vista sotto questo aspetto, sembrerebbe essere molto delicata, ma per la sua risoluzione ci conforta la sentenza n. 206/2004 della Corte Costituzionale che sottolinea come la decisione equitativa non rappresenti un metodo decisionale del tutto libero e quindi, in un certo senso, fuori dal contesto giuridico, ma al contrario, una decisione caratterizzata sempre dall’obbligo del rispetto dei principi generali dell’ordinamento. Analizzando in modo approfondito la questione occorre ricordare come, in tema di valutazione equitativa, il nostro ordinamento giuridico già prevede con l’art. 432 del codice di procedura civile la possibilità per il giudice di ricorrere a questo tipo di valutazione nel caso in cui, pur essendo certo il diritto secondo il quale una parte ha agito in giudizio, non sia altrettanto certo e facile stabilirne l’indennizzo che verrà pertanto determinato in via equitativa. Relativamente invece alla problematica della “valutazione sostitutiva“ è bene sottolineare che il codice di procedura civile (agli art. 113 e 114) stabilisce che il giudice può ricorrere alla valutazione equitativa se la legge lo prevede, ovvero in caso di diritti disponibili e se le parti ne fanno entrambe richieste. Dall’analisi di cui sopra non sembrerebbero pertanto in pericolo i diritti di rilevanza Costituzionale dei lavoratori (esempio: diritto alle ferie o diritto ad un compenso equo) anche nel caso in cui la vertenza venga risolta attraverso l’uso del metodo equitativo integrativo o sostitutivo.

Per queste motivazioni il nuovo processo del lavoro non sembra mettere in posizione di debolezza e di squilibrio la figura del lavoratore nella difesa dei suoi diritti.

 

Certamente non bisogna dimenticare che in Italia pendono circa un milione e mezzo di cause di lavoro e che ogni anno si aggiungono altri 400 mila nuovi procedimenti rendendo di fatto impossibile smaltire gli arretrati solo ed esclusivamente facendo ricorso al sistema giudiziario ordinario. Per verificare comunque se l’istituto dell’arbitrato nel campo delle controversie del lavoro avrà successo, occorre anche un cambio di “cultura“ che coinvolga tutte le parti in gioco (sindacati, datori di lavoro, lavoratori e operatori giuridici).

Non è da sottovalutare l’abitudine della nostra società a identificare il conflitto solo ed esclusivamente con il Giudice del Tribunale ed inoltre la nostra natura non è ancora del tutto predisposta a sperimentare soluzioni alternative extragiudiziali (di tipo ADR -Alternative dispute resolution- come nei paesi Anglosassoni).

Quindi sarà compito di tutti gli attori dare una spinta all’utilizzo di questi nuovi strumenti alternativi di giustizia come avviene del resto anche in altri Paesi Europei.

Deve fare pensare, tutte le parti sociali, il fatto che oggi vi sono molti processi ordinari del lavoro che durano anni e anni e che pertanto non sono in grado di offrire una giustizia immediata. Il 60 per cento delle controversie riguarda questioni retributive e di inquadramento professionale e attraverso gli strumenti conciliativi e arbitrali, senza dubbio, potrebbero essere affrontate in modo risolutivo.

Bisognerà infine puntare alla formazione degli operatori al fine di fornire loro adeguate competenze “culturali e tecniche“ per cercare di incrementare il ruolo degli arbitrati e delle conciliazioni alla risoluzione delle liti e al buon funzionamento del nuovo processo del lavoro.

Un ruolo fondamentale deve essere messo in campo anche da un nuovo sistema di relazioni industriali più moderno che, attraverso la contrattazione collettiva, sia in grado di contribuire alla creazione e al potenziamento di questi strumenti alternativi di risoluzione delle liti e di tutelare al meglio la parte più debole del rapporto di lavoro ovvero il lavoratore.

In effetti, il successo delle procedure di cui sopra dipenderà moltissimo dalla serietà delle sedi arbitrali e dalla fiducia e funzionalità che le stesse sapranno conquistarsi nel mondo dei lavoratori e delle stesse imprese. Se ci saranno i risultati certamente le varie interpretazioni giuridiche perderanno d’importanza e non potranno costituire un pericolo per lo sviluppo di questi nuovi istituti.

Con l’impegno di tutti forse sarà possibile non considerare questa riforma come la morte del “diritto del Lavoro“ o come una legge che colpisce i lavoratori, ma come uno strumento di risoluzione alternativa delle liti che possa dare al nostro Paese una giustizia del lavoro rapida ed efficace sull’esempio del sistema anglosassone ADR con lo scopo di risolvere i conflitti tenendo in considerazione i veri bisogni e interessi delle parti, affinché non vi sia una parte vittoriosa e una perdente, come nel giudizio ordinario, ma si realizzi la nascita di un “sistema” caratterizzato da una consapevole e gratificante soddisfazione di entrambe le parti coinvolte, ossia i lavoratori e i datori di lavoro, con un indubbio beneficio finale che andrà a favore di tutta la collettività.

 

6 aprile 2011

Celeste Vivenzi

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