Rassegna sindacale & previdenziale del 28 marzo 2011

detassazione sul salario di produttività; la “mobilità” degli studi professionali; demansionamento e legittimità del licenziamento; licenziamento individuale; utilizzo auto aziendale; lavoratori dello spettacolo e tanto altro ancora

1) Fondi interprofessionali subordinati all’applicazione del contratto collettivo


In riferimento agli effetti derivanti dall’adesione ad un Fondo interprofessionale costituito ex art. 118 Legge n. 388/2000 da parte di un datore di lavoro non che non abbia dato adesione al contratto collettivo nazionale, nel quale venga tuttavia prevista la summenzionata facoltà, è stato precisato che il rispetto della parte obbligatoria del contratto, ovvero l’adesione ad una clausola di tale parte, non incide ai fini dell’applicazione dell’art. 3 del D.Legge n. 71/1993, che fa, invece, riferimento al solo rispetto delle parti normativ ed economica dei medesimi contratti collettivi (in questo senso si è espresso il MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI nell’interpello Interpello del 3 marzo 2011, n. 7).


Il caso in oggetto riguarda la richiesta di interpello avanzata dall’ANISA – Associazione Nazionale Imprese di Sorveglianza Antincendio – alla Direzione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Oggetto dell’interpello faceva riferimento agli effetti derivanti dall’adesione ad un Fondo interprofessionale ex art. 118 Legge n. 388/2000 da parte di un datore di lavoro non aderente al contratto collettivo nazionale, contratto collettivo nazionale nel quale è tuttavia prevista la predetta facoltà. In particolare, è stato richiesto se l’adesione al Fondo abbia come conseguenza l’automatica applicazione dell’intero contratto collettivo nazionale, sia per quanto riguarda la parte economico-normativa, che per quella obbligatoria, anche in virtù della norma di cui all’art. 3 del D.Legge n. 71/1993, come modificato dall’art. 10 Legge n. 30/2003.











Art. 3 del D.L. n. 71/1993, come modificato dall’art. 10 Legge n. 30/2003


Benefici alle imprese artigiane, commerciali e del turismo). – 1. Per le imprese artigiane, commerciali e del turismo rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali e territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, il riconoscimento di benefici normativi e contributivi è subordinato all’integrale rispetto degli accordi e contratti citati, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.


A tal proposito, la Direzione interpellata ha ritenuto di rispondere partendo dalla premessa che l’adesione ai Fondi interprofessionali in questione, attiene alla parte obbligatoria del contratto collettivo, in quanto le relative clausole sono destinate ad impegnare esclusivamente le parti contraenti: el fare ciò rinvia all’interpello del 21 dicembre 2006 n. prot. 25/SEGR/0007573 per le relative argomentazioni.











MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI – Interpello del 21/12/2006 n. prot. 25/SEGR/0007573


Sulla sussistenza o meno dell’obbligo per il datore di lavoro di erogare i contributi ai fondi o enti istituiti dai contratti collettivi si è espresso il Ministero del Lavoro precisando che le clausole istituzionali in questione hanno natura obbligatoria e non normativa e che l’erogazione prevista per il finanziamento dei relativi fondi non ha carattere retributivo ma meramente assistenziale.
In particolare, il Ministero ha ricordato che “la giurisprudenza formatasi negli ultimi anni ha qualificato come obbligatorie e quindi non disciplinanti direttamente il rapporto di lavoro ma costituenti obblighi esclusivamente per i soggetti collettivi contraenti, varie disposizioni contrattuali tra cui quelle relative all’istituzione di enti bilaterali e commissioni paritetiche ed alla costituzione e funzionamento di casse integrative di previdenza o di assistenza (Cass. civ., sez. lav., n. 5625/2000; Cass. civ. sez. lav., n. 530/2003; Cass. civ., sez. lav., n. 6530/01; Cass. civ., sez. lav., n. 6173/1995)”.
Inoltre, si precisa che “tra le motivazioni addotte per l’esclusione di tali istituti contrattuali dalla parte economico-normativa del contratto rilevano in particolare quelle concernenti la natura non retributiva della contribuzione prevista per il loro finanziamento e delle prestazioni erogate. A tal proposito, sostiene la Suprema Corte, va riconosciuto carattere retributivo esclusivamente alle prestazioni da corrispondersi in sostituzione di obblighi precisi del datore di lavoro e natura previdenziale ed assistenziale a quelle di tipo meramente eventuale legate all’avverarsi di determinate situazioni pregiudizievoli  Cass. civ., sez. lav., n.6530/2001)”.


Inoltre, l’applicazione di tali clausole, per il principio della libertà sindacale garantito dall’art. 39 della Costituzione (in particolare per quanto riguarda la c.d. libertà negativa), non implica automaticamente l’estensione di tutte le altre clausole di natura obbligatoria. Quanto invece alla necessità di applicare la parte economico-normativa del contratto collettivo, anche ai fini di cui all’art. 3 del D.Legge n. 71/1993 sono stati forniti chiarimenti con circolare n. 4/2004. Quindi dopo tali premesse, si può affermare che il rispetto della parte obbligatoria del contratto, ovvero l’adesione ad una clausola di tale parte, non ha conseguenze ai fini dell’applicazione del citato art. 3 del D.Legge n. 71/1993, articolo che fa riferimento, tenuto conto dei precedenti giurisprudenziali (cfr. Cass. n. 6530/2001 e Cass. n. 1530/2005), al solo rispetto della parte normativa ed economica dei contratti collettivi.


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2) Lavoratori dello spettacolo: presupposti per il diritto all’indennità di disoccupazione


Sono stati forniti dall’INPS con il Messaggio 04 marzo 2011, n. 5549 chiarimenti in merito alla possibile esclusione dal diritto all’indennità di disoccupazione – con requisiti ridotti in favore dei lavoratori dello spettacolo – tramite la valutazione caso per caso dell’attività svolta. In merito già la Corte di Cassazione, con Sentenza n. 12355 del 20 maggio 2010, aveva stabilito l’esclusione dal diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti per i lavoratori dipendenti rientranti nella categoria professionale del personale artistico, teatrale e cinematografico, dotati di preparazione tecnica, culturale o artistica. Va inoltre ricordato il MSG 33014 del 31/12/2010, con cui è stato raccomandato alle sedi INPS di attenersi al criterio appena accennato, precisando che l’indennità di disoccupazione può essere concessa soltanto ai lavoratori dello spettacolo la cui prestazione, si sostanzi in un effettivo rapporto di lavoro subordinato (come per gli artisti dipendenti da Aziende alberghiere o similari, nonché per il personale adibito a mansioni tecniche quali operatori cine TV, parrucchieri, truccatori, macchinisti di scena ecc.) e non se gli stessi abbiano svolto attività lavorativa autonoma (cfr. messaggio n. 12956 del 25 marzo 1998).


Vengono inoltre, sono esclusi dall’assicurazione contro la disoccupazione, i dipendenti rientranti nella categoria del personale artistico, teatrale e cinematografico, per i quali è possibile riscontrare una preparazione tecnica, culturale o artistica, in quanto possono essere considerati operanti con la più ampia autonomia nei compiti assunti, compiti che costituiscono espressione caratterizzata da un elevato tasso di personalità del soggetto al punto che in essa, non concorre in alcun modo l’apporto e l’opera dell’imprenditore (cfr. circolare n. 191, del 20 agosto 1998). Detti criteri non si sono mai modificati. Da ultimo, infatti, il Decreto Legge n. 112/2008, convertito, con modificazioni, nella L. n. 133/2008, non include tale categoria di prestatori d’opera in quella dei lavoratori ritenuti assoggettabili all’assicurazione per la disoccupazione involontaria e, pertanto, non li considera destinatari di tale trattamento, sia esso, con requisiti normali che con requisiti ridotti. L’istituto poi chiarisce che, in materia di assicurazione contro la disoccupazione involontaria, a continuano a trovare applicazione le disposizioni dettate dal R.D.L.1827/35 e dal Regolamento di cui al R.D. 2270/24. In particolare l’art. 37 del R.D.L. 1827/35 stabilisce l’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione per tutti coloro che “prestino lavoro retribuito alle dipendenze di terzi“.











Art- 37 Campo di applicazione delle assicurazioni obbligatorie


Le assicurazioni per l’invalidità e per la vecchiaia, per la tubercolosi e per la disoccupazione involontaria, salvo le esclusioni stabilite dal presente decreto, sono obbligatorie per le persone di ambo i sessi e di qualsiasi nazionalità che abbiano compiuta l’età di 15 anni e non superata quella di 65 anni, e che prestino lavoro retribuito alle dipendenze di altri. Sono compresi nell’obbligo dell’assicurazione per l’invalidità e la vecchiaia e per la tubercolosi, in base ai criteri stabiliti dal regolamento, i lavoratori a domicilio che prestino lavoro retribuito alle dipendenze di altri.
L’assicurazione per la maternità è obbligatoria per le donne che abbiano compiuta l’età di 15 anni e non superata quella di 50 anni e che prestino lavoro retribuito alla dipendenza di altri, anche se occupate in laboratori-scuola o lavoranti al proprio domicilio, salvo le esclusioni indicate nel presente decreto


La norma, dunque, si riferisce senza possibili dubbi ai soli lavoratori qualificabili in senso pieno come subordinati, per i quali, in linea generale, sussiste da parte del datore di lavoro l’obbligo al versamento del contributo contro la disoccupazione. Tuttavia, il successivo art. 40, alla luce delle peculiarità di determinati lavori subordinati, esclude dall’obbligo suddetto il personale artistico, teatrale e cinematografico, dotato di preparazione tecnica, culturale o artistica. Tale esclusione, in ultima istanza, è dovuta non alla natura autonoma del rapporto di lavoro (in quest’ultimo caso l’esclusione deriverebbe da una lettura a contrario dell’art. 37 succitato), ma al fatto che i lavoratori stessi, tenendo conto del fatto che operano nella più ampia autonomia personale dei compiti assunti, in quanto espressione personalistica del soggetto, svolgono la propria attività senza l’apporto ovvero l’opera dell’imprenditore da cui dipendono. Va poi tenuto conto che, l’art. 7 del regolamento di cui al R.D. 2270/24 specifica che:


Non sono considerati appartenenti al personale artistico, così teatrale come cinematografico… tutti coloro che al teatro o al cinematografo prestano opera la quale non richieda una preparazione tecnica, culturale o artistica.


Muovendo da tale prospettiva, il discrimine all’interno di tale categoria generica di lavoratori, al fine del riconoscimento del diritto o meno all’indennità di disoccupazione, è rappresentato, non tanto e non solo dal mancato versamento della disoccupazione, ma dal riconoscimento in capo ai lavoratori stessi della capacità tecnica, artistica o culturale. Ciò in quanto non tutti gli “artisti” sono esclusi dal diritto, ma solo questi ultimi. Pertanto, non è possibile, dalle norme richiamate in materia, ricavare un’elencazione dettagliata in sostanza tassativa, tra le varie e molteplici figure professionali appartenenti alla variegata categoria del personale artistico, teatrale o cinematografico, dalla quale desumere in astratto i lavoratori non assoggettabili all’assicurazione per la disoccupazione involontaria. Di conseguenza, per quanto riguarda l’identificazione di coloro che si trovano ad avere diritto, è indispensabile tenere conto caso per caso se, in forza dell’attività svolta, venga richiesta o meno una particolare preparazione tecnica, artistica o teatrale che rappresenta, e viene nuovamente ribadito, l’unica linea di confine tra colo i quali hanno o meno diritto al trattamento di disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti.


Va tenuto poi conto che a titolo di aiuto nella fase di liquidazione, è possibile che siano prese come riferimento le circolari ed i messaggi dell’istituto, che dispongono in riferimento all’esclusione dal trattamento assicurativo DS per il personale artistico. L’istituto suggerisce quindi, sempre dopo tenuto presente la preparazione in campo tecnico, artistico o culturale, che il personale escluso dall’assicurazione in commento è, in linea di principio, quello che fa parte del primo gruppo dei lavoratori dello spettacolo, così come individuato dall’art. 3 del D.Lgs 708/47 e dall’art. 2 del D.lgs. 182/97 e dal D.M. 10 novembre 1997.


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3) VIDEOFONOGRAFIA: firmato l’accordo


In data 15 febbraio 2011 è stata firmata, tra l’AFI, la FIMI , la PMI, l’UNIVIDEO con ASSOLOMBARDA – Gruppo Merceologico delle Aziende Videofonografiche e la FISTEL-CISL nazionale, la SLC-CGIL nazionale, la UILCOM-UIL, l’ipotesi di accordo per il rinnovo triennale del CCNL per i dipendenti delle aziende videofonografiche. L’accordo in parola ha decorrenza dall’1/1/2011 e scade sia per la parte normativa che per la parte economica in data 31/12/2013.


Il Minimo Tabellare viene incrementato, in riferimento al livello 5°, di Euro 110,00 lordi mensili a regime, che saranno erogati in tre tranches come segue:




  • Euro 30,00 lordi mensili dall’1/1/2011;



  • Euro 35,00 lordi mensili dall’1/1/2012;



  • Euro 45,00 lordi mensili dall’1/6/2013.


















































































Livello


Parametri


1/1/2011


1/1/2012


1/6/2013


Aumento


Q


129


38,70


45,15


58,05


141,90



124


37,20


43,40


55,80


136,40



113


33,90


39,55


50,85


124,30



106


31,80


37,10


47,70


116,60



100


30,00


35,00


45,00


110,00



93


27,90


32,55


41,85


102,30



86


25,80


30,10


38,70


94,60



78


23,40


27,30


35,10


85,80



73


21,90


25,55


32,85


80,30


Questi i nuovi minimi retributivi:




























































Livello


Minimo all’1/1/2011


Minimo all’1/1/2012


Minimo all’1/6/2013


Quadro


1.348,45


1.393,60


1.451,65


8


1.320,29


1.363,69


1.419,49


7


1.162,36


1.201,91


1.252,76


6


1.008,58


1.045,68


1.093,38


5


943,97


978,97


1.023,97


4


835,27


867,82


909,67


3


722,10


752,20


790,90


2


632,48


659,78


694,88


1


571,85


597,40


630,25


Una tantum


Prevista per i lavoratori in forza alla data del 15/2/2011, di Euro 300,00 lordi, commisurato all’anzianità di servizio maturata nel periodo dall’1/7/2009 al 31/12/2010, uguale per tutti, che verrà erogata in due tranches, rispettivamente:




  • di Euro 150,00 nel mese di aprile 2011;



  • di Euro 150,00 nel mese di luglio 2011.



Elemento di Garanzia Retributiva


A partire dall’anno 2014, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione di II livello e che non abbiano percepito nell’ultimo quadriennio altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al CCNL, sarà riconosciuto un importo a titolo di elemento di garanzia retributiva.


Tale importo pari a Euro 220,00 lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato con la retribuzione del mese di aprile ai lavoratori in forza dall’1° gennaio di ogni anno. L’importo dell’elemento di garanzia è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR.


Contratto a tempo determinato


Ai fini dell’attuazione della previsione di legge (art. 10, comma 7, lett. a) D.Lgs. 368/2001), per la fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo che potrà estendersi fino a 12 mesi per l’avvio di una nuova unità produttiva. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6/3/1978 n. 218. Fermo restando che i rapporti di lavoro a termine non potranno superare il numero dei lavoratori a tempo indeterminato, pertanto sono soggetti a limiti quantitativi di utilizzo, nella misura del 20% in media annua del lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre dell’anno precedente, i contratti a tempo determinato conclusi per le seguenti ipotesi specifiche:




  • per l’esecuzione di un opera o di un servizio che abbia carattere straordinario od occasionale;



  • per operazioni di manutenzione ordinaria o straordinaria degli impianti;



  • per copertura di posizioni di lavoro non ancora stabilizzate in conseguenza di modifiche dell’organizzazione di impresa;



  • per sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative;



  • per copertura di necessità straordinarie connesse alla introduzione di innovazioni tecnologiche;



  • per aumento temporaneo dell’attività indotto da particolari esigenze;



  • per attività e servizi a carattere eccezionale che richiedono professionalità diverse, per specializzazioni da quelle normalmente impiegate.



  • In situazioni particolari, sempre per le fattispecie sopra indicate, in sede aziendale, con accordo tra direzione e R.S.U. e, in mancanza di queste ultime con le OO.SS. territoriali, la percentuale di cui al comma precedente può essere elevata fino al 25%. Sono comunque consentite ai titoli di cui sopra 5 assunzioni a termine. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire i rischi specifici connessi alle esecuzioni del lavoro. Il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato a favore del lavoratore, collegato alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine precedenti, si realizza come segue:





  • domanda dell’interessato al datore di lavoro in forma scritta entro i termini di legge (art. 4, comma 4-sexies);




    • avere prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi;
      – luogo della precedenza: medesima unità produttiva e medesimo ambito comunale presso cui è stato prestato il precedente servizio;



    • criteri di priorità per la scelta: nel caso di concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggior anzianità anagrafica;



    • il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto che lo origina;



    • il destinatario della proposta di assunzione che non l’accetti entro 10 giorni dalla data di ricevimento, decade dal diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato



Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore un trattamento di fine rapporto proporzionato alla durata del contratto stesso e pari al trattamento di fine rapporto previsto dal presente contratto nazionale. In caso di malattia e infortunio non sul lavoro la conservazione del posto per i lavoratori assenti con contratto a termine è limitata ad un periodo massimo pari ad 1/4 della durata del contratto e comunque non si estende oltre la scadenza del termine apposta al contratto.


Lavoro straordinario notturno e festivo


Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e comunque nel limite di 70 ore pro capite annuo non troverà applicazione il principio generale della non obbligatorietà. Sono fatte salve le comprovate situazioni di obiettivo impedimento, già programmate prima della richiesta della prestazione straordinaria, derivanti dalle seguenti causali:





    • permessi ex Legge 104/1992;



    • permessi per visite mediche;



    • eventuali necessità derivanti dall’assistenza ai figli minori in caso di genitore monoaffidatario, senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell’ambito famigliare.



L’azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità obiettive, urgenti e occasionali anche riferite alla peculiarità del settore e nei casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di legge (manutenzione, ecc.).


Rientrano, ad esempio in tali ipotesi, la necessità di far fronte a:



– esigenze eccezionali di mercato o legate ad ordini con vincolanti termini di consegna;


– adempimenti amministrativi e di legge legati ad inderogabili scadenze;


– completamento di commesse con scadenza, la cui mancata osservanza determina danni economici all’azienda;


– salvaguardia manutentiva non ordinaria dell’efficienza degli impianti;


Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro


Le assenze e le prosecuzioni d’assenza per malattia dovranno essere comunicate prima dell’inizio dell’orario di lavoro dal lavoratore interessato, fatti salvi i casi di comprovato impedimento e sempreché l’azienda sia in condizione di ricevere la comunicazione. Il lavoratore dovrà comunque inviare all’azienda stessa, entro 3 giorni dall’inizio e dalla prosecuzione dell’assenza, il certificato medico attestante l’effettivo stato d’infermità comportante incapacità lavorativa, redatto dal medico delle competenti strutture sanitarie su apposito modulo.


Tutela diritto d’autore


E’ proibito:


– utilizzare le risorse elettroniche dell’azienda, a fini personali, per copiare, scaricare, caricare, trasmettere o rendere accessibile materiale protetto dal diritto d’autore da/con reti di scambio peer-to-peer (da pari a pari) o di file-sharing (condivisione di file).


– conservare i software ottenuti tramite peer-to-peer o file-sharing sulle risorse elettroniche aziendali, ivi compresi i software che consentono di utilizzare il suddetto software o compiere qualunque violazione delle opere protette da diritto d’autore.


– accedere o partecipare con risorse aziendali, a fini personali, a siti web, Newsgroups, siti/servers FTP, canali IRC, chat o forum simili che possano contenere copie non autorizzate di materiali coperti dal diritto d’autore, o contenere link a copie non autorizzate di materiali coperti da diritto d’autore; inoltre, è fatto divieto di diffondere e/o commercializzare copie contraffatte di opere protette dal diritto d’autore.


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4) Demansionamento e legittimità del licenziamento


la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 3968 del 18 febbraio 2011 ha enunciato il principio secondo cui il lavoratore che sceglie di contestare di fronte al giudice un presunto demansionamento non può poi tardivamente acconsentire all’espletamento delle mansioni inferiori, contestando il mancato ricollocamento, anche se allo scopo di evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.


Il caso di specie riguarda due dipendenti che hanno impugnato il licenziamento loro intimato dalla società presso cui erano impiegati per giustificato motivo oggettivo, a seguito della soppressione del reparto officina nel quale erano addetti. Dapprima, il ricorso dei due dipendenti è stato rigettato dal tribunale di primo grado, poi, il ricorso proposto dinanzi la Corte di Appello di Napoli è stato accolto, dichiarando l’illegittimità dei licenziamenti sulla base della circostanza che i dipendenti hanno accettato di essere addetti a mansioni inferiori e che il datore di lavoro ha omesso di provare l’impossibilità del loro riutilizzo con riferimento a mansioni diverse e inferiori rispetto a quelle originarie. A questo punto, la società datoriale procede presentando ricorso dinanzi alla Corte di Cassazione che, dopo aver accertato che i lavoratori avevano, prima del licenziamento, promosso dinanzi al giudice una diversa vertenza lamentando di essere stati adibiti a mansioni inferiori e che, solo dopo il licenziamento, avevano dichiarato di accettare le mansioni inferiori, ha formulato il seguente principio di diritto:


quando il datore di lavoro procede a licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in particolare per soppressione del reparto cui sono addetti i lavoratori licenziati, la verifica della possibilità di repechage va fatta con riferimento a mansioni equivalenti; ove i lavoratori abbiano accettato mansioni inferiori onde evitare il licenziamento, la prova dell’impossibilità di repechage va fornita anche con riferimento a tali mansioni, ma occorre, in quest’ultimo caso, che il patto di demansionamento sia anteriore o coevo al licenziamento, mentre esso non può scaturire da una dichiarazione del lavoratore espressa in epoca successiva al licenziamento e non accettata dal datore di lavoro, specie se il lavoratore abbia in precedenza agito in giudizio deducendo l’illegittimità del demansionamento“.


In altri termini, i giudici di legittimità dichiarando la non ammissibilità del ricorso, hanno chiarito che il lavoratore, una volta che ha scelto di contestare dinanzi al giudice un presunto demansionamento, non può tardivamente acconsentire all’espletamento delle mansioni inferiori, seppure per evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Quindi, emerge con chiarezza che l’argomento decisivo adottato dalla Corte di Cassazione, che rende inammissibile il ricorso dei lavoratori, è quello della incompatibilità del primo atteggiamento del lavoratore, ossia la contestazione del demansionamento, con quello successivo dato dall’accettazione, anche se per evitare il licenziamento.


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5) Obbligo contributivo per i collaboratori a progetto non residenti in Italia


Il Ministero del Lavoro, con risposta all’interpello n. 12/2011 ha precisato che l’onere del versamento contributivo, per i collaboratori a progetto che non risiedono in Italia, è a carico del datore di lavoro, salvo accordo contrario tra le parti. I lavoratori che esercitano un’attività in due o più Stati membri sono soggetti alla legislazione sociale dello Stato di residenza qualora una parte sostanziale di tale attività sia svolta in tale Stato, oppure, qualora siano dipendenti da più datori di lavoro aventi sede in Stati membri diversi. Nel caso, invece, in cui l’attività subordinata svolta nel Paese di residenza non sia abituale, i lavoratori sono sottoposti alla legislazione dello Stato membro in cui ha sede o domicilio il datore di lavoro che li occupa (cfr. regolamento di base (CE) n. 883 del 29 aprile 2004). Nell’ipotesi, poi, in cui il lavoratore eserciti attività in due o più Stati membri, egli dovrà informare di tale situazione l’istituzione designata dall’autorità competente dello Stato membro di residenza. Tale istituzione determinerà la legislazione applicabile al caso dell’interessato, tenuto conto dei criteri generali, e informerà le istituzioni designate degli Stati membri in cui il lavoratore presta la propria attività. L’istituzione dello Stato membro ritenuta competente, a sua volta, informerà il lavoratore e, se del caso, il datore di lavoro degli obblighi previsti e fornirà gli aiuti necessari all’espletamento delle formalità di legge fornendo su richiesta apposito attestato. Il datore di lavoro la cui sede è sita al di fuori dello Stato membro competente dovrà, in particolare, adempiere all’obbligo contributivo previsto dalla legislazione applicabile al suo lavoratore subordinato “come se la sua sede o il suo luogo d’attività fosse situato nello Stato membro competente”. Datore di lavoro e lavoratore hanno facoltà di accordarsi affinchè quest’ultimo adempia per conto del primo agli obblighi che gli spettano per quanto concerne il versamento dei contributi, fatti salvi gli obblighi di base del datore di lavoro, notificando tale accordo all’istituzione competente dello Stato membro. Ciò premesso, il Ministero del lavoro, in merito agli obblighi contributivi per i collaboratori a progetto che non risiedono in Italia, ha chiarito che:




  1. l’onere del versamento contributivo, nel caso di collaborazioni a progetto, è a carico del datore di lavoro, salvo accordo contrario tra le parti;



  2. il recupero di contributi dovuti ad uno Stato membro può essere effettuato dall’istituzione corrispondente di altro Stato membro secondo le procedure seguite da quest’ultimo;



  3. nel caso in cui al lavoratore comunitario sia applicabile la legislazione italiana, le parti dovranno rispettare le specifiche disposizioni previste da questa stessa legislazione con riferimento alla tipologia di rapporto di lavoro instaurato;



  4. la possibilità di stipulare convenzioni a livello centrale tra INPS e istituzioni competenti degli Stati membri rientra nelle valutazioni dell’Istituto e come tale non può formare oggetto di interpello.


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6) La “mobilità” degli studi professionali


Il Ministero del Lavoro, con l’interpello n. 10 dell’8 marzo 2011 ha chiarito che la disciplina della mobilità in deroga si applica anche ai lavoratori subordinati licenziati per motivi di riduzione di personale da parte di studi professionali individuali, purché ricorrano tutti i presupposti necessari per l’iscrizione nelle liste di mobilità, a nulla rilevando la forma giuridica individuale o associata del soggetto datoriale. Nello specifico il quesito era stato avanzato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro e dalla Confprofessioni e concerneva la possibilità di iscrivere nelle liste di mobilità i lavoratori subordinati licenziati da studi professionali individuali.
Anzitutto, il Ministero rammenta che, secondo la disciplina concernente la procedura di mobilità (artt. 4 e ss. della L. n. 236/1991), stabilisce che


nella lista di mobilità (art. 6, co. 1, L. n. 223/1991), possono essere iscritti i lavoratori licenziati da imprese, anche artigiane o cooperative di produzione e lavoro, che occupano anche meno di quindici dipendenti per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro (…) possono essere altresì iscritti lavoratori licenziati per riduzione di personale che non fruiscano dell’indennità di mobilità (art. 7, L. n. 223/1991). L’iscrizione che non da titolo a tale trattamento deve essere richiesta entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove non contestuale”.



Ad una prima lettura, quindi, i datori di lavoro qualificabili come studi professionali non apparirebbero rientrare nelle categorie di imprese destinatarie della procedura di mobilità (L. n. 223/1991) né sembrarebbero possano essere ricompresi nell’ambito del disposto di cui all’articolo 4 comma 1, Legge n. 236/1993. Tuttavia, prosegue il Ministero, è necessario risalire alla giurisprudenza comunitaria in materia, la quale afferma, infatti, che occorre rifarsi ad una nozione intesa in senso ampio di datore di lavoro, superando in tal modo le stretto perimetro della nozione di imprenditore ed intendendo con quest’ultima qualunque soggetto che svolge attività economica e che sia attivo su un determinato mercato. In linea con tale orientamento, il Ministero ha quindi chiarito di ritenere che anche i datori di lavoro qualificabili come studi professionali possano essere ricompresi nell’ambito della previsione di cui all’articolo 4, comma 1, della Legge n. 236/1991, sebbene la norma si riferisca espressamente alle sole “imprese” e di conseguenza che i lavoratori da questi dipendenti, licenziati per riduzione di personale, abbiano diritto ad iscriversi nelle liste di mobilità c.d. non indennizzata.


Riguardo, invece, alla questione concernente la possibile fruizione delle risorse finanziarie destinate all’erogazione del c.d. ammortizzatori sociali in deroga, ai fini della percezione del beneficio dell’indennità di mobilità in deroga, il Ministero del lavoro ha precisato che la disciplina degli ammortizzatori sociali in deroga trova la sua base normativa nell’articolo 2, comma 36, della Legge n. 203/2008, nell’articolo 19 della Legge n. 2/2009, di conversione del Decreto Legge n. 185/2008 e nell’articolo 7 ter della Legge n. 33/2009. Il Legislatore con tali provvedimenti ha esteso le misure di sostegno del reddito a categorie di lavoratori normalmente escluse dal campo di applicazione a causa del settore di riferimento, della dimensione aziendale o del tipo di contratto di lavoro, trattandosi di datori di lavoro, anche non imprenditori, non aventi diritto alla Cigs, ovvero di aziende che pur avendo diritto alla Cigs o alla mobilità ne hanno già fruito superando i limiti di durata: tali trattamenti possono essere concessi con riferimento a tutte le tipologie di lavoro subordinato, con anzianità lavorativa presso lo stesso datore di lavoro di almeno novanta giorni, compresi i contratti di apprendistato e di somministrazione. Di conseguenza – come puntualizzato anche dall’Inps con la sua circolare n. 75/2009 -, per beneficiare dell’erogazione dell’indennità di mobilità in deroga è necessaria la ricorrenza di un’anzianità aziendale di almeno dodici mesi di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato, ivi compresi i periodi di sospensione dal lavoro derivanti da ferie festività ed infortuni, nell’ambito di rapporti non a termine, individuando quale parametro di riferimento per l’erogazione dell’indennità la data del licenziamento. Per la fruizione della suddetta indennità è necessaria da parte del lavoratore interessato una “dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o a un percorso di riqualificazione professionale”. In conclusione, dunque, il Ministero del lavoro, con risposta all’interpello in commento, ha chiarito che è applicabile la disciplina della mobilità in deroga, ai fini dell’erogazione della relativa indennità, anche ai lavoratori subordinati licenziati per motivi di riduzione di personale da parte di studi professionali individuali, purché ricorrano tutti i presupposti di carattere generale sopra evidenziati, a nulla rilevando la forma giuridica individuale o associata del soggetto datoriale.


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7) Accordo-Quadro: detassazione sul salario di produttività


È stato sottoscritto, in data 8 marzo 2011, tra CONFIDUSTRIA e CGIL, CISL E UIL, uno schema di accordo quadro territoriale al fine di consentire lo sviluppo della contrattazione di 2° livello utile all’applicazione della detassazione del salario collegato a fattori di produttività e competitività contrattati in azienda o nel territorio. Come noto la legge di stabilità 2011 (art. 1, co. 47, L. n. 220/2010) ha previsto per il periodo d’imposta 2011, nuove disposizioni in materia di “imposta sostitutiva del 10% sulle componenti accessorie della retribuzione corrisposte in relazione ad incrementi di produttività”. Al riguardo, CONFIDUSTRIA, CGIL, CISL E UIL anche in considerazione dei contenuti della circolare n. 3/E del 14/2/2011 dell’Agenzia delle Entrate e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, hanno ritenuto necessario favorire la definizione di accordi quadro territoriali che recepiscano i contenuti dei contratti collettivi nazionali di lavoro con riferimento ad istituti che, considerando quanto avvenuto nel biennio 2009/2010, hanno consentito il raggiungimento degli obiettivi previsti dalla legislazione in materia (quali incrementi di produttività, qualità, redditività, innovazione, efficienza organizzativa, in relazione a risultati riferibili all’andamento economico o agli utili dell’impresa o ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale). L’accordo quadro territoriale sottoscritto dalle parti, tenendo conto del ruolo e dei contenuti dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché del carattere sussidiario rispetto ad eventuali intese aziendali o pluriaziendali, costituisce un modello utile per l’attuazione delle finalità perseguite dalla legislazione in materia di “imposta sostitutiva del 10% sulle componenti accessorie della retribuzione corrisposte in relazione ad incrementi di produttività” e, pertanto, per il conseguimento dei relativi benefici per i lavoratori.


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8) ROL / Ex festività: obblighi contributivi a fine termine


Si ritiene opportuno segnalare l’Interpello n. 16/2011 del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali secondo cui il decorso dei termini fissati dai contratti collettivi per il godimento dei permessi per riduzione dell’orario di lavoro (ROL) e per ex festività, causa l’insorgenza degli obblighi contributivi nel periodo in cui i predetti termini scadono. I permessi per Riduzione di Orario di Lavoro (ROL) costituiscono un istituto di fonte contrattuale che consente al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione lavorativa, senza tuttavia subire una decurtazione sulla misura della retribuzione. Tale riduzione è determinata in funzione delle mansioni svolte dal lavoratore e si pone in essere attraverso la concessione di permessi orari, la cui consistenza può anche coincidere con una o più giornate lavorative. Nell’eventualità che il lavoratore non abbia modo di godere dei ROL in un particolare arco temporale, generalmente coincidente con la fine dell’anno di riferimento, è prevista la possibilità di erogare una indennità sostitutiva. Quest’ultima viene calcolata prendendo come parametro la retribuzione corrisposta al momento di scadenza del termine stabilito per la fruizione. In modo analogo con riferimento all’istituto delle ex festività o festività soppresse, i lavoratori hanno diritto di fruire di permessi individuali, pari ad un totale di 32 ore, in sostituzione delle quattro ricorrenze religiose non più considerate festive agli effetti civili (S. Giuseppe, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo e Ascensione). Anche in tale ipotesi, i permessi trovano la propria regolamentazione nell’ambito della contrattazione collettiva. Entrambe le categorie di permessi sono annoverabili tra i diritti disponibili dei lavoratori, atteso che nessuna disposizione legislativa ne dispone l’indisponibilità (a differenza di riposi giornalieri o settimanali, lavoro straordinario e ferie). Con riferimento al mancato godimento dei permessi in esame nonché del mancato pagamento dell’indennità sostitutiva degli stessi alla scadenza stabilita dal CCNL, il Ministero chiarisce che l’obbligazione contributiva, in linea con i principi che regolano la materia previdenziale, va individuata in relazione al termine ultimo di godimento dei permessi. Ne consegue che il versamento dei relativi contributi deve essere effettuato entro il giorno 16 del mese successivo a quello in cui si colloca il termine ultimo di godimento del permesso, assumendo come retribuzione di riferimento quella corrisposta nel medesimo periodo. Il Ministero sottolinea, inoltre, che tali permessi derivano da una previsione meramente contrattuale e, pertanto, la relativa disciplina risulta rimessa all’accordo intercorrente tra le parti. Orbene, considerato che le violazioni di clausole contenute nei contratti collettivi, in quanto di diritto comune, esulano dall’applicazione delle norme sanzionatorie di cui agli artt. 509 c.p. e L. n. 741/1959, deve ritenersi che eventuali errori od omissioni di registrazione sul Libro Unico del Lavoro (ex art. 39 D.L. n. 112/2008), inerenti i permessi per ROL ed ex festività, non sono sanzionabili in quanto non producono riflessi sui trattamenti retributivi, fiscali e previdenziali.


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9) Iscrizione/cancellazione dall’albo delle imprese artigiane: (in)opponibilità all’Inps


Segnaliamo la circolare INPS n. 47 dell 11 marzo 2011 secondo cui dal 1° gennaio 2010 gli atti e i provvedimenti relativi alle modificazioni dello stato di fatto e di diritto delle imprese individuali e di tutti i soggetti comunque iscritti all’albo delle imprese artigiane sono inopponibili all’Inps decorsi tre anni dal verificarsi dei relativi presupposti. L’articolo 43 della legge 4 novembre 2010, n. 183 prevede che:


1. Ai fini del contenimento degli oneri previdenziali, a decorrere dal 1° gennaio 2010, gli atti e i provvedimenti relativi alle modificazioni dello stato di fatto e di diritto, compresa la cessazione delle imprese individuali e di tutti i soggetti comunque iscritti all’albo delle imprese artigiane, sono inopponibili all’INPS, decorsi tre anni dal verificarsi dei relativi presupposti, e sentite le commissioni provinciali dell’artigianato e gli altri organi o enti competenti le cui potestà restano comunque ferme. L’INPS attua apposite forme di comunicazione nei confronti dei destinatari delle disposizioni del presente articolo per favorire la correttezza delle posizioni contributive individuali.
2. Dall’attuazione del presente articolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.




La suddetta norma si riferisce, in particolare, alle delibere adottate dalle Commissioni provinciali per l’artigianato ovvero dagli altri soggetti obbligati, in base alla legislazione regionale, alla tenuta dell’albo. In merito all’efficacia delle domande di iscrizione e cancellazione dall’albo delle imprese artigiane per gli enti previdenziali, nella circolare in oggetto, l’Inps chiarisce che nei confronti dello stesso potranno essere fatte valere solo le determinazioni delle C.p.A. comunicate entro i tre anni dal verificarsi dei relativi presupposti; diversamente, una volta decorso tale termine, le delibere non potranno avere valore vincolante relativamente alla sussistenza dell’obbligo contributivo alla Gestione dei contributi e delle prestazioni previdenziali degli artigiani. Spetta all’Istituto provvedere a:





    • comunicare le ragioni dell’inopponibilità riscontrata alla commissione o ente;



    • valutare eventuali, ulteriori evidenze documentali comprovanti la situazione di fatto o di diritto e, in caso di valutazione positiva, procedere comunque ad applicare la delibera (es. cancellazione retroattiva a seguito a seguito del decesso del titolare, svolgimento di altra attività lavorativa con carattere di abitualità e prevalenza, ecc.).


Quest’ultimo punto rientra nel dovere dell’Inps di dare comunque seguito, nei limiti della prescrizione quinquennale, ai provvedimenti di iscrizione o di variazione che determinino la retroattività della data di iscrizione alla predetta Gestione, in considerazione della necessità di salvaguardare il diritto alla posizione assicurativa dei lavoratori. Inoltre, l’Istituto rende noto che al fine di informare correttamente i contribuenti, nella comunicazione di iscrizione alla gestione speciale per l’assicurazione obbligatoria invalidità, vecchiaia e superstiti degli artigiani sarà inserito apposito riferimento alla descritta disciplina normativa.


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10) Domestici: nuove modalità di comunicazione Inps


Si ritiene opportuno provvedere a segnalare che dal 1° aprile 2011 la presentazione delle comunicazioni obbligatorie di assunzione, trasformazione, proroga e cessazione per lavoro domestico dovrà avvenire attraverso il canale web, il Contact Center Multicanale o gli intermediari Inps attraverso i servizi telematici offerti agli stessi (vedi Circolare Inps n. 49/2011).


Presentazione effettuata dal cittadino tramite WEB


Per accedere al servizio, il cittadino dovrà:




  • entrare nel sito internet dell’Istituto www.inps.it – sezione SERVIZI ONLINE



  • procedere all’autenticazione



  • selezionare i servizi rapporto di lavoro domestico “Iscrizione rapporto di lavoro/Variazione rapporto”.


Una volta inseriti correttamente i dati, il rapporto di lavoro viene direttamente inserito negli archivi di gestione dell’INPS, viene trasmessa la comunicazione ai Servizi per l’Impiego, all’INAIL ed alla prefettura-ufficio territoriale del Governo e viene spedita la lettera di accoglimento al datore di lavoro con le istruzioni relative al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.


Presentazione tramite intermediari


I consulenti e i liberi professionisti abilitati hanno la possibilità di accedere al servizio selezionando “Servizi on line/Per tipologia di utente/Aziende, consulenti e professionisti/Lavoratori domestici”.
I rappresentanti delle associazioni sindacali dei datori di lavoro domestico possono accedere selezionando invece “Servizi on line/Per tipologia di utente/Associazioni datori di lavoro domestico”. Per l’accesso al servizio è sempre richiesta l’autenticazione tramite PIN, rilasciato dall’Istituto, CNS (Carta Nazionale dei Servizi), rilasciata da una Pubblica Amministrazione o mediante altro dispositivo (smart card, chiavetta USB) contenente “certificato digitale di autenticazione personale” rilasciato da apposito ente certificatore rispondente agli standard definiti per la CNS. Effettuata l’autenticazione, l’intermediario potrà procedere alla comunicazione di assunzione oppure dovrà indicare il codice del rapporto di lavoro sul quale intende intervenire per le variazioni.


Presentazione tramite Contact Center


In alternativa ai servizi sopra citati è possibile rivolgendosi al Contact Center Multicanale Inps-Inail, numero verde 803.164, che provvederà all’acquisizione della comunicazione, previa identificazione tramite PIN e codice fiscale del soggetto dichiarante. Per un periodo transitorio, fino al 30 settembre 2011, saranno acquisite anche le comunicazioni di soggetti sprovvisti di PIN ma contestualmente all’accettazione della comunicazione, l’operatore del contact center attiverà il percorso per l’assegnazione del PIN al soggetto.


Modalità di pagamento dei contributi


Novità ci sono anche per le modalità di pagamento dei contributi, dal 1° aprile 2011, i contributi dovuti dal datore di lavoro domestico potranno essere versati infatti esclusivamente secondo le seguenti modalità:





    • rivolgendosi ai soggetti aderenti al circuito “Reti Amiche”, quindi presso le tabaccherie che aderiscono al circuito Reti Amiche ed espongono il logo “Servizi INPS”; presso gli sportelli bancari di Unicredit Spa (con pagamento in contanti per tutti gli utenti o, per i correntisti Unicredit, anche a debito sul conto corrente bancario); tramite il sito Internet Unicredit Spa per i clienti titolari del servizio Banca online;



    • online sul sito Internet www.inps.it nella sezione Servizi on line – Per tipologia di utente – Cittadino – Pagamento contributi lavoratori domestici, utilizzando la carta di credito per perfezionare il pagamento;



    • telefonando al Contact Center numero verde gratuito 803.164, utilizzando la carta di credito;



    • utilizzando il bollettino MAV – Pagamento mediante avviso. L’Inps, nella fase introduttiva provvederà all’invio generalizzato, nel mese di marzo per i primi due trimestri e nel mese di settembre per i successivi 2 trimestri, a tutti i datori di lavoro domestico di MAV utili per il pagamento dei contributi per l’anno 2011.


Per tutte le modalità di pagamento è prevista la possibilità di doppia copia della ricevuta, per consentirne la consegna da parte del datore di lavoro al lavoratore. Tuttavia, nel caso di pagamento tramite MAV, che strutturalmente non consente doppia quietanza, è prevista un’attestazione, situata nella parte superiore del modulo, che il datore di lavoro, sotto la propria responsabilità, dovrà completare con la data del pagamento, firmare e consegnare al lavoratore.


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11) Il dipendente rifiuta la trasferta senza auto aziendale: non è insubordinazione


Il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione in trasferta in mancanza dell’auto aziendale non costituisce insubordinazione, né inottemperanza alle direttive aziendali. È illegittimo, dunque, il relativo provvedimento di licenziamento. Deve essere comunque escluso l’obbligo di riassunzione se il datore di lavoro è un ente senza scopo di lucro (Corte di Cassazione – Sentenza n. 6148/2011). I giudici della Suprema Corte hanno affermato, in particolare, il principio secondo il quale, deve ritenersi illegittimo il licenziamento per insubordinazione inflitto al lavoratore che rfiuta di eseguire la prestazione in trasferta per mancanza dell’automobile aziendale, stante l’assenza, nell’ambito del contratto collettivo e individuale, di uno specifico dovere del dipendente di mettere a disposizione del datore un proprio autoveicolo per il disbrigo delle attività esterne. Deve tuttavia escludersi che il datore di lavoro sia soggetto all’obbligo di riassunzione in base alla disciplina dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, laddove lo stesso datore sia costituito sotto forma di ente senza scopo di lucro, così come disposto dall’art. 4, della Legge n. 108/1990.


Fatto


La Corte territoriale riscontrava che, alla stregua del contratto collettivo e di quello individuale, il lavoratore non avesse l’obbligo giuridico di mettere a disposizione un proprio autoveicolo per disbrigare le trasferte oggetto di contestazione; anche l’accordo provinciale – prodotto dal datore di lavoro a sostegno delle proprie tesi – menzionava l’utilizzo del “mezzo proprio” da parte del dipendente, non come un obbligo di quest’ultimo, ma come mera eventualità subordinata, peraltro, all’autorizzazione aziendale. La stessa Corte ha poi accertato che in seguito ad una precedente specifica segnalazione del lavoratore di non poter mettere a disposizione un proprio veicolo, gli veniva data direttiva di servirsi di una delle due automobili aziendali esistenti per effettuare le prestazioni in trasferta. In particolare, con una lettera, la direzione aziendale esprimeva la disponibilità, “nel caso di plurime prenotazioni dei due veicoli aziendali”, a favorire il lavoratore licenziato e contemporanemente fissava due giorni precisi della settimana per la trasferta.
Secondo il giudice sulla base di tali presupposti il lavoratore aveva motivo di fare ragionevole assegnamento sul fatto che, nei giorni prefissati, un’auto aziendale fosse a sua disposizione. A sostegno del lavoratore ricorrono peraltro i seguenti rilievi:




  • dalla corrispondenza relativa agli episodi sanzionati disciplinarmente (compreso il licenziamento), emergeva una situazione di incertezza, secondo la quale, in ogni caso, veniva data la precedenza, anche all’ultimo momento, “a chi doveva recarsi più lontano”;



  • non risultava in alcun modo quale concreta iniziativa avesse preso il datore di lavoro per favorire il lavoratore “in caso di plurime prenotazioni” dei veicoli aziendali;



  • l’aspetto dell’uso e della prenotazione delle automobili, non era ben organizzato e coordinato nella sede;



  • la mattina (oggetto della contestazione), il lavoratore non trovando disponibili le automobili informò tempestivamente il direttore.


Secondo i giudici, dunque, deve ritenersi palesemente illegittimo il licenziamento motivato dalla mancata trasferta del lavoratore, per difetto della sussistenza dell’ipotesi di insubordinazione o comunque di inottemperanza alle direttive aziendali; per converso, deve ritenersi scorretto e contrario a buona fede il comportamento del datore di lavoro che rimproverava al lavoratore di non “aver prenotato” l’uso del veicolo aziendale per i giorni della settimana (prefissati) in cui era comandato in trasferta, atteso che tale circostanza era già nota agli uffici amministrativi che gestivano l’uso dei veicoli aziendali. Peraltro, la Suprema Corte osserva che trattandosi di datore di lavoro, non imprenditore, che svolge attività (senza fine di lucro) di natura sindacale e di rappresentanza di categoria, non è soggetto all’applicazione dell’art. 18, della Legge 20 maggio 1970, n. 300, bensì all’art. 8, della Legge 15 luglio 1966, n. 604 (secondo la previsione dell’art. 4, della Legge 11 maggio 1990, n. 108), in base al quale deve essere escluso l’obbligo del datore di riassumere il lavoratore, con conseguente determinazione dell’indennità risarcitoria per l’illegittimo licenziamento.


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  1. Licenziamento individuale: l’onere della prova della giusta causa


Si ritiene opportuno segnalare la Sentenza delle Corte di Cassazione n. 2988 del 7 febbraio 2011, secondo cui sul datore di lavoro grava l’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento: tuttavia può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dall’assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio – nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare -, a provare l’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi che possono giustificare l’assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile. Nel caso di specie, sia il Tribunale di primo grado sia i giudici d’appello accoglievano il ricorso di due lavoratori, che il quale impugnavano il licenziamento per assenza ingiustificata, sul presupposto che il prospetto sul quale era stata indicata l’anticipazione del periodo di ferie – per i ricorrenti non conosciuta preventivamente ed adeguatamente – era tale da ingenerare confusione al riguardo, con conseguente condanna del datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro. In Cassazione, i giudici di legittimità hanno osservato che il datore di lavoro – su cui ai sensi dell’articolo 5 della Legge n. 604 del 1966 grava l’onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento -, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dall’assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, a provare l’assenza nella sua oggettività, laddove invece è a carico del lavoratore l’onere di provare gli elementi che possono giustificare l’assenza e, in particolare, il fatto che la sua assenza dipende da una causa che non è a lui imputabile. Tuttavia, proseguono detti giudici:


nella fattispecie, la stessa assenza dal lavoro risulta controversa nella sua oggettività, sia per le argomentazioni svolte dalla Corte territoriale (il prospetto sul quale era stata indicata l’anticipazione del periodo di ferie – a dire degli appellati

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