Riflessioni sul sistema sanzionatorio della Legge 231

LA RESPONSABILITÀ IN CAPO ALLE PERSONE GIURIDICHE ED I MODELLI ORGANIZZATIVI


RIFLESSIONI SUL SISTEMA SANZIONATORIO INTERNO AL MODELLO ORGANIZZATIVO DEFINITO DAL D.LGS 231/2001 ED ALLE AVVERTENZE DI CUI TENERE CONTO IN SEDE DI REDAZIONE


Come noto, all’interno del D.Lgs 231/2001 è l’articolo 6 (vedi nota in n. 1) quello che, in un modo a dire la verità assai scarno, si occupa di prevedere un complesso apparato sanzionatorio per conferire efficacia sia al codice etico sia alle modalità procedurali previste dal modello organizzativo.


Preliminarmente alla trattazione della materia, ovvero le modalità di redazione dei modelli organizzativi, materia che fornirà occasione di successivi interventi, occorre operare una distinzione di metodo e circoscrivere accuratamente il perimetro all’interno del quale va posta la questione.


La prima questione riguarda “che cosa è un modello organizzativo”: il modello organizzativo, così come descritto dall’articolo del D.lgs. 23172001 è un modello di organizzazione, gestione e controllo idoneo a prevenire la commissione di reati (i cosiddetti “reati presupposto”) che esporrebbero l’impresa alle conseguenze dovute all’applicazione del quadro sanzionatorio previsto dal Decreto.


Sempre l’articolo 6, al comma 2, stabilisce che i modelli organizzativi devono rispondere alle esigenze di “individuare le attività nel cui ambito possono essere commessi i reati; prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l’attuazione delle decisioni dell’ente in relazione ai reati da prevenire; individuare modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati; prevedere obblighi di informazione nei confronti dell’organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli; introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate dal modello”.


L’appena citato articolo 6 del D.Lgs 231/2001 stabilisce quindi, in modo generale, un obbligo di “introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello”. Va sottolineato che  il legislatore ha voluto che tale previsione abbia un valore assolutamente generale e decisamente ampio e si riferisca a tutti i soggetti interessati e coinvolti nella struttura societaria, siano essi in posizione apicale all’interno della struttura societaria o meno, si tratti di lavoratori dipendenti o di amministratori o di lavoratori autonomi.


Definiti, anche se a grandi linee i soggetti interessati dal sistema sanzionatorio previsto a tutela del modello organizzativo e delle regole organizzative e di comportamento da esso stabilite, entriamo nel vivo dei problemi applicativi del precetto normativo.


La dottrina, intervenendo sul punto, ha correttamente fatto notare  che soggetti come agenti, lavoratori autonomi o altri prestatori d’opera aventi rapporti di natura contrattuale con l’impresa potrebbero creare grossi problemi al modello ed alla sua pratica applicazione, nell’ipotesi in cui fossero inclusi nel suo perimetro di applicazione e ciò in forza della constatazione relativa alla loro ampia autonomia operativa e conseguente obiettiva difficoltà nell’esercitare forme efficaci di controllo su di essi.


Probabilmente è superfluo anche aggiungere che potrebbe non essere facile nemmeno, una volta rivelato un inadempimento da parte di uno questi soggetti in relazione alle misure comportamentali indicate nel modello organizzativo, assoggettarlo alla prevista sanzione: nei confronti di soggetti di questo tipo potrebbe forse essere pensato un deterrente di natura contrattuale, attraverso l’inserimento di clausole ad hoc. Non del tutto agevole è, ovviamente, anche la previsione di sanzioni a carico degli organi sociali, specificamente gli amministratori: per essi, la segnalazione al collegio sindacale, con la riserva della eventuale possibilità di richiesta del risarcimento dei danni, appare, effettivamente, l’unica misura possibilmente e realisticamente ipotizzabile.


Resta, come intrinseco limite generale dell’istituto, la consapevolezza secondo cui nessun modello organizzativo interno avrà la possibilità di essere idoneo ad impedire la commissione di reati da parte di un soggetto societario il cui vertice sia concordemente intenzionato ad assumere comportamenti delittuosi: in questo caso la società non potrà che andare incontro alle pesanti sanzioni previste dal D.lgs 231/2001.


Diversa, e per certi versi assai più complessa, è la situazione che si può riscontrare nell’ipotesi in cui a delinquere ai sensi di quanto previsto dal D.Lgs 231/2001, siano stati lavoratori in posizione dipendente: in tal caso, ed è questo lo scopo principale che si prefigge il sia pur breve lavoro, sarà necessario prendere in considerazione il complesso assetto disciplinare che caratterizza l’esercizio e l’esplicazione del potere del datore di lavoro. Tale disciplina ha dietro le spalle oltre trent’anni di applicazione e di elaborazione giurisprudenziale, presentando, anche, importanti risvolti di natura costituzionale.


Da questa constatazione discende la necessità di procedere ad una attenta operazione di coordinamento di questo imponente corpus normativo con le nuove indicazioni disposte dal D.Lgs 231/2001 in riferimento alla sua applicabilità alle figure sottoposte all’interno di un rapporto di lavoro dipendente. La complessità della materia è tuttavia tale da costringere chi scrive a limitarsi nella trattazione a prendere in esame alcune specifiche situazioni, segnalandone le criticità e suggerendo qualche soluzione, rimandando ad una più complessiva trattazione l’esaurimento, provvisorio, della materia.


Anche in questo contesto può essere di una qualche utilità operare un distinzione, trattando in maniera separata la situazione della categoria dei dirigenti, data la peculiarità della disciplina che riguarda questo tipo di rapporto di lavoro, come ampiamente dimostrato dalle discussioni registrate in passato in merito alla possibilità di applicare o meno al licenziamento disciplinare dei dirigenti le garanzie previste dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori – discussioni che parrebbero non essersi ancora risolte nonostante un intervento delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione e della stessa Corte Costituzionale, anche se una recentissima, nuova pronuncia, nuovamente della Cassazione a Sezioni riunite, potrà fare chiarezza – e dalla non applicabilità ai lavoratori dipendenti contrattualizzati come dirigenti delle sanzioni conservative.


A questo punto, il ragionamento che, ricordiamolo è relativo alla possibilità di costruire un sistema sanzionatorio all’interno del modello organizzativo previsto dal D.Lgs 231/2001 ed a sua tutela,  non può prendere le sue mosse che dalla considerazione dei contenuti dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (vedi nota n. 2), norma basilare in materia. In primo luogo necessita rammentare che dai contenuti di tale disposizione deriva un principio di tipicità sia delle violazioni che delle relative conseguenti sanzioni. Al principio di tipicità delle sanzioni si accompagna il preciso obbligo di informare il lavoratore e dare adeguata pubblicità alle fattispecie punibili mediante la loro inclusione nel codice disciplinare ed affissione pubblica dello stesso. In tal senso, e questa è una primissima indicazione di tipo strettamente pratico nell’implementazione di misure ex D. Lgs. 231/2001, sarà necessario prevedere l’affissione del modello organizzativo come documento integrativo del codice disciplinare la cui presenza è già obbligatoria nelle bacheche aziendali, fatto questo che, allo stato attuale della giurisprudenza, continua a non avere equivalenti. In questo senso, si veda Trib. Milano 2 settembre 1995, che ribadisce come “l’affissione del codice disciplinare – la cui mancanza, ai sensi dell’articolo 7, comma 1, Legge 300/1970, comporta l’illegittimità del licenziamento – non può essere sostituita dalla mera consegna del codice o del CCNL al lavoratore”. Tale esigenza di pubblicità è di particolare rilievo per quanto riguarda le sanzioni a carattere conservativo, perché se è vero che gravi violazioni, che si trovino in conflitto con il minimum etico generalmente sentito, possono comunque trovare sanzione nel licenziamento per giusta causa, a prescindere dalla loro previsione nel codice disciplinare e dall’affissione dello stesso, questo non vale per tutta quella gamma di sanzioni che differiscono dal licenziamento. La figura del licenziamento per giusta causa rinviene, infatti, la sua legittimazione ed il suo fondamento giuridico nell’articolo 2119 cod. civ., che prevede il recesso senza preavviso dal contratto di lavoro “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, mentre per tutte le altre ipotesi il datore di lavoro ritrae il suo potere disciplinare dal contenuto dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, ed è pertanto sottoposto a tutte le limitazioni e gli oneri che da detta disposizione derivano.


In tal senso è possibile rilevare l’indirizzo prevalente della giurisprudenza: “se è esatto che non tutti i comportamenti potenzialmente lesivi dell’ordine aziendale debbono formare oggetto di codice disciplinare e, perciò della messa a coscienza mediante l’affissione prevista dal comma 1, dell’articolo 7 della Legge 300 del 1970, ciò riguardando le previsioni dei contratti collettivi (e della normativa aziendale) in relazione a specifiche mancanze, laddove l’onere dell’affissione … non può in ogni caso estendersi a quei fatti il cui divieto risiede non già nelle fonti collettive o nelle determinazioni dell’imprenditore, bensì nella coscienza sociale quale minimum etico, non è men vero che questo principio è stato enunciato con precipuo riferimento alle sanzioni espulsive e non a quelle conservative…” .


In sostanza, la giurisprudenza afferma quindi “che i comportamenti del lavoratore che … siano lesivi dell’interesse dell’impresa o manifestamente contrari all’etica comune o comunque costituiscano gravi violazioni dei doveri fondamentali del lavoratore … sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno tra le sanzioni previste dalla specifica regolamentazione disciplinare del rapporto …”. Va da sé che alcune delle violazioni di norme comunemente sentite come cogenti, ma non esplicitamente ricomprese nella specifica regolamentazione del rapporto di lavoro, possono certamente rientrare a far parte di quell’insieme di fattispecie comunque sanzionabili ed in particolare la commissione di quei gravi reati ai quali si applica il D. Lgs 231/2001.


Tuttavia, facendo riferimento alle violazioni di minore entità, per esempio la violazione degli obblighi procedimentali previsti dal modello, per le quali sono previste sanzioni a carattere conservativo, e dunque diverse e distinte dal licenziamento, sarà in ogni caso necessario che vengano esplicitamente previste ed incluse nel codice disciplinare ed assoggettate ad opportuna pubblicità. Si tratterà, quindi, sempre sotto l’aspetto delle pratiche modalità di costruzione dei modelli organizzativi, di provvedere ad una opportuna ed adeguata graduazione dell’apparato sanzionatorio per fare fronte alla diversa gravità delle violazioni


Altra questione di qualche interesse, da affrontare nel quadro del nostro discorso,  è quella relativa ai rapporti che intercorrono tra il provvedimento a carattere disciplinare irrogato al responsabile della commissione della violazione (al modello organizzativo) e l’eventuale giudizio di natura penale vertente sui medesimi fatti commessi dal lavoratore. Al riguardo sarà opportuno fare distinzione fra l’aspetto propriamente di carattere disciplinare e l’eventuale azione di risarcimento del danno. Mentre è condivisibile la posizione secondo cui risulterebbe opportuno attendere, prima di porre in essere azioni finalizzate ad ottenere il risarcimento del danno, che il giudizio penale accerti con chiarezza i fatti intervenuti, responsabilità effettive, modalità e tempi, un analogo atteggiamento attendista potrebbe non essere consigliabile, salvo particolari eccezioni, sul piano disciplinare. È, infatti, consolidato indirizzo della giurisprudenza, ribadire la reciproca totale autonomia della valutazione dei medesimi fatti effettuata dal giudice ai fini dell’accertamento di fattispecie penali e dal datore di lavoro ai fini dell’avvio di procedimenti di carattere disciplinare. Così come ha avuto modo di esprimersi la Cassazione, con sentenza 10 settembre 2003, n. 13294: “Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, sancito dall’articolo 27, comma 2, Cost., concerne unicamente le garanzie relative alla attuazione della pretesa punitiva dello Stato e non riguarda, invece, la disciplina dei rapporti di natura privatistica. Il datore di lavoro può legittimamente intimare il licenziamento in trono per giusta causa in base alla commissione da parte del lavoratore di fatti che costituiscono reato, qualora questi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna” .


Dalla reciproca autonomia del processo penale e di quello disciplinare discende direttamente che, proprio in funzione della differenza dei metri di giudizio applicati, anche l’eventuale assoluzione in sede penale del lavoratore non necessariamente va ad inficiare l’efficacia e la legittimità della sanzione disciplinare assunta nei suoi confronti. In tal senso si è, per esempio, espressa la Corte di Cassazione Civile nella sentenza 18 ottobre 2000, n. 13.818: “non sempre è possibile trarre da un giudicato di assoluzione dalla responsabilità penale la conseguenza automatica …. dell’insussistenza di tutti i fatti posti a fondamento dell’imputazione, potendo verificarsi che alcuni di tali fatti pur essendosi rivelati, nella loro indiscussa materialità, non decisivi per la configurazione del reato contestato, possano conservare una loro rilevanza ai fini civilistici”.


 Va da sé, tuttavia, che, nel caso in cui il giudice penale si trovasse ad accertare la totale insussistenza del fatto in sé che, oltre ad avere originato il procedimento giudiziario penale, è stato anche posto alla base del provvedimento disciplinare, tale accertamento ben difficilmente potrebbe non avere riflessi sulla legittimità del provvedimento disciplinare medesimo. In questa ipotesi, infatti, non ci troverebbe ovviamente più a discutere sulla possibilità di diverse valutazioni dei medesimi fatti in funzione di diversi criteri di valutazione, ma della conclamata insussistenza del fatto che ha portato alla sanzione.


È evidente che la decisone di procedere all’irrogazione di una sanzione, soprattutto se a carattere espulsivo in funzione di una violazione dei contenuti prescrittivi dei modelli organizzativi, senza attendere l’esito dell’iter giudiziario penale, comporta l’esigenza di un accertamento estremamente attento e rigoroso dei fatti e nel caso possano sussistere dei dubbi, che sarà l’esito del procedimento penale a fugare, sarà opportuno servirsi dell’istituto della sospensione cautelare.


Tuttavia, prima di approfondire il tema, sarà opportuno spendere qualche parola circa quanto statuito dall’articolo 24 della Legge 8 agosto 1995 n. 322, che è intervenuta sul dettato dell’articolo 102-bis delle norme di attuazione, coordinamento e transitorie del codice di procedura penale. Tale norma prevede che “chiunque sia stato sottoposto alla misura di custodia cautelare in carcere ai sensi dell’articolo 285 del codice ovvero a quella degli arresti domiciliari ai sensi dell’articolo 284 del codice e sia stato per ciò stesso dal posto di lavoro che occupava prima dell’applicazione della misura, ha diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro medesimo qualora venga pronunciata in suo favore sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero venga disposto provvedimento di archiviazione”.


Questa previsione codicistica, a dispetto di quanto sarebbe possibile intuire a prima vista, non incide, secondo l’opinione di chi scrive, sulla materia qui in discussione. Il presupposto per l’applicazione della norma consiste infatti nell’ipotesi che il licenziamento sia stato irrogato per il solo fatto  della detenzione, successivamente rivelasi ingiusta: anche la giurisprudenza di merito ha avuto occasione di esprimersi in tal senso, richiedendo che “sia stato accertato, con sentenza passata in giudicato, che il licenziamento è stato intimato a causa della carcerazione preventiva” .


Non è invece applicabile nell’ipotesi in cui il licenziamento non derivi dalla carcerazione preventiva in sé, bensì sia stato determinato dagli stessi fatti che l’hanno causato e che sono stati autonomamente valutati dal datore di lavoro come fatti illeciti dal punto di vista disciplinare. Il lavoratore che si trovi ad avere commesso le violazioni in base alle quali il sistema sanzionatorio si spinge a prevedere la sanzione consistente nel licenziamento teoricamente potrebbe anche essere assoggettato a misure di limitazione della libertà personale a causa della condotta tenuta (nel caso in cui ne ricorrano i presupposti richiesti dal vigente ordinamento penalistico), ma non sono i provvedimenti restrittivi, come fatto in sé, ad indurre il datore di lavoro a disporre il citato provvedimento disciplinare consistente nel licenziamento, bensì la rilevanza del comportamento tenuto dal lavoratore che si configura come illecito disciplinare in sé.


Un altro aspetto la cui importanze, da un punto di vista della pratica quotidiana, è da tenere ben presente è quello della tempestività. Ciò non attiene esclusivamente alla realizzazione della contestazione del comportamento tenuto, ma anche all’applicazione delle relative sanzioni: “in materia di illecito disciplinare nel rapporto di lavoro privato, il principio dell’immediatezza si riferisce sia alla contestazione dell’addebito, sia alla tempestività dell’irrogazione della misura disciplinare” . A questo proposito va sottolineato che, secondo gli indirizzi maggiormente rigorosi della giurisprudenza “il giudizio penale in corso nei confronti del lavoratore dipendente per un fatto da questi commesso ha carattere autonomo rispetto alla valutazione del datore di lavoro circa la sussistenza degli estremi del licenziamento per giusta causa per il medesimo fatto e, in mancanza di uno specifico obbligo giuridico e/o contrattuale, non può costituire legittima ragione della tardività della contestazione ai fini del recesso”. Soprattutto nel caso in cui si ritenga di dover irrogare un licenziamento per giusta causa, il cui presupposto stia nell’incompatibilità della violazione commessa con la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto lavorativo, attendere l’esito del giudizio penale prima di procedere può integrare la prova dell’insussistenza di tale presupposto. A questo proposito, come sopra accennato, può sopperire, soprattutto nel caso in cui manchi la certezza dei fatti, l’istituto della sospensione cautelare. Va ricordato come in giurisprudenza si rilevi che “ai fini dell’accertamento della sussistenza del requisito della tempestività del licenziamento, l’intervallo temporale fra l’intimazione del licenziamento disciplinare ed il fatto contestato al lavoratore, non essendo necessario attendere l’esito del procedimento penale, assume rilievo solo in quanto rivelatore di un mancanza di interesse del datore di lavoro all’esercizio della facoltà di recesso; con la conseguenza che, nonostante il differimento di questo, l’incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto può essere desunta da misure cautelari (come la sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacché tali misure dimostrano la permanente volontà del datore di lavoro di irrogare, eventualmente, la sanzione del licenziamento”. Si legge inoltre che “non è ravvisabile una giusta causa di licenziamento ove la contestazione degli addebiti avvenga a distanza di anni dall’accertamento – in seguito ad indagine ispettiva interna all’impresa – dei fatti denunciati poi all’autorità giudiziaria, non essendo necessario attendere la conclusione del procedimento penale di primo grado, soprattutto quando il datore di lavoro … si sia astenuto dall’adottare misure cautelari” .


L’utilizzo dell’istituto della sospensione cautelare, oltre cha ad essere consigliabile nelle more del procedimento sanzionatorio previsto dall’articolo 7 della Legge 3200/1970 (quando l’intenzione sia quella di procedere successivamente ad una sanzione di tipo espulsivo), può ritornare utile nel caso in cui l’iter di accertamento dei fatti che costituiscono la violazione alla base della quale esiste l’intenzione sanzionatoria sia particolarmente complesso, così da far ritenere preferibile affidarlo ai più efficaci e invasivi poteri istruttori della magistratura, senza però trovarsi privati della possibilità di esercizio del potere disciplinare a causa della mancanza di tempestività.


Ulteriore punto di particolare rilevanza da esaminare nell’ambito di queste riflessioni sulle cautele da seguire ed adottare nel processo di redazione del modello organizzativo previsto dal D.lgs 231/2001 e del sistema sanzionatorio da esso previsto, è quello costituito dal fatto che il sistema sanzionatorio disciplinare riconosciuto dal nostro ordinamento, è fortemente caratterizzato da un principio di tipicità che si sostanzia non solo nelle fattispecie assoggettabili a sanzione ma anche nelle sanzioni stesse. In particolare, le sanzioni che in concreto sono comminabili da parte di un’impresa che applichi il Contratto collettivo di lavoro, sono solo ed esclusivamente quelle previste dal Contratto collettivo medesimo. Di conseguenza, in carenza di una esplicita previsione da parte del Contratto collettivo o di leggi speciali (un esempio per tutte: la Legge 27 marzo 2001 n. 97 relativa ai dipendenti della pubblica amministrazione), non è consentito utilizzare lo jus variandi del datore di lavoro in materia di provvedimenti disciplinari ed in generale l’applicazione di sanzioni atipiche è da ritenersi illegittimo perché in contrasto con gli “obblighi di predeterminazione e di tipicità previsti dal quinto comma dell’articolo 7 dello Statuto0 dei lavoratori”.


Su questo terreno la giurisprudenza di merito si è spinta fino ad affermare che “il trasferimento del lavoratore disposto a seguito di contestazioni disciplinari, ancorché recante il riferimento a comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, acquista un significato tipicamente sanzionatorio ed è illegittimo in quanto sanzione non assistita dalle tutele connesse ai provvedimenti disciplinari”. Altre pronunce dichiarano la nullità del trasferimento cui siano implicite motivazioni a carattere disciplinare considerandolo un trasferimento per ritorsione. Altre ancora ammettono come sanzione il c.d. “licenziamento per incompatibilità ambientale”, ma a ben vedere si riferiscono a fattispecie relative a settori in cui tale sanzione è esplicitamente prevista e regolata dal Contratto collettivo.


Non mancano altresì pronunce secondo cui “il trasferimento del lavoratore, che segue l’irrogazione di una sanzione disciplinare, non assume, per effetto di questo solo rapporto cronologico, esso stesso valore sanzionatorio, ben potendo un fatto disciplinarmente rilevante costituire altresì una delle ragioni tecniche, organizzative o produttive previste dall’articolo 2103 cod. civ. ai fini della legittimità del trasferimento.” Tuttavia, una cosa è ammettere che un trasferimento non sia necessariamente illegittimo solo perché contestuale o di poco successivo ad una sanzione disciplinare. Altra cosa è prevedere espressamente l’utilizzo dello jus variandi a fini sanzionatori come in un modello organizzativo ex decreto 231/2001.


Di tutti questi aspetti, oltre che di quelli più prettamente penalistici occorre dunque tenere conto nel corso del lavoro di elaborazione del modello organizzativo previsto dal 231.


Note


1)     Testo articolo 6 D. Lgs 231/2001



Soggetti in posizione apicale e modelli di organizzazione dell’ente


1. Se il reato è stato commesso dalle persone indicate nell’articolo 5, comma 1, lettera a), l’ente non risponde se prova che:


a)      l’organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi;


b)      il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamento e’ stato affidato a un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo;


c)      le persone hanno commesso il reato eludendo fraudolentemente i modelli di organizzazione e di gestione;


d)      non vi e’ stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell’organismo di cui alla lettera b).


2. In relazione all’estensione dei poteri delegati e al rischio di commissione dei reati, i modelli di cui alla lettera a), del comma 1, devono rispondere alle seguenti esigenze:
a) individuare le attività nel cui ambito possono essere commessi reati;
b) prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l’attuazione delle decisioni dell’ente in relazione ai reati da prevenire;
c) individuare modalità di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati;
d) prevedere obblighi di informazione nei confronti dell’organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli;
e) introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello.


3. I modelli di organizzazione e di gestione possono essere adottati, garantendo le esigenze di cui al comma 2, sulla base di codici di comportamento redatti dalle associazioni rappresentative degli enti, comunicati al Ministero della giustizia che, di concerto con i Ministeri competenti, puo’ formulare, entro trenta giorni, osservazioni sulla idoneita’ dei modelli a prevenire i reati.


4. Negli enti di piccole dimensioni i compiti indicati nella lettera b), del comma 1, possono essere svolti direttamente dall’organo dirigente.


5. E’ comunque disposta la confisca del profitto che l’ente ha tratto dal reato, anche nella forma per equivalente.


2)     testo articolo 7 Statuto dei lavoratori – Legge 300/1970


Art. 7 – Sanzioni disciplinari


Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.


Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.


Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.


In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.


Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.


Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall’invito rivoltogli dall’ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto.


Se il datore di lavoro adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.


3 luglio 2010
Massimo Pipino

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