Il lavoro a tempo determinato richiede l’indicazione di due o più causali giustificatrici del termine


La Corte di Cassazione, con sentenza 6328 del 16 marzo scorso, è entrata nel merito delle assunzioni a tempo determinato.


 


Nel DLGS 368/2001 il legislatore ha inteso tutelare il lavoratore dall’uso indiscriminato da parte delle aziende del contratto a tempo determinato; per questo ha imposto la trasparenza, la riconoscibilità e la verificabilità della causale assunta a giustificazione del termine già a partire dal momento della stipulazione del contratto di lavoro, attraverso la previsione dell’onere di specificazione inteso come “un’indicazione sufficientemente dettagliata della causale nelle sue componenti identificative essenziali, sia quanto al contenuto sia con riguardo alla sua portata spazio-temporale e più in generale circostanziale”. Ricorrendo tre ragioni legittimanti, nel rispetto del criterio di specificità, la Corte ritiene che vadano tutte indicate nel contratto di lavoro: “ove non sussista incompatibilità o intrinseca contraddittorietà, né ridondando ciò di per sé solo, salvo un diverso accertamento in concreto, in incertezza della causa giustificativa dell’apposizione del termine”. Ognuna delle ragioni indicate nel contratto deve essere a sua volta specificata. L’eventuale nullità della clausola oppositiva del termine non determina la nullità del contratto (art. 1419 c.c., c. 1), ma l’invalidità parziale e l’instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.


 


Il caso trae spunto dal ricorso di una ex dipendente nei confronti del datore di lavoro; la ricorrente impugnava il termine apposto al contratto, adottato per fronteggiare esigenze tecniche, organizzative e produttive del momento aziendale conseguenti a processi di riorganizzazione e necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie contrattualmente dovute a tutto il personale nel periodo estivo. Secondo la ricorrente la clausola citata doveva ritenersi illegittima perché generica: la pluralità di ragioni indicate piuttosto che giustificare il termine, costituiva indice di incertezza nella esatta individuazione della causa giustificativa. Ogni ragione aziendale indicata, presa singolarmente, non rispettava i criteri di specificazione imposti dall’art. 1 del decreto. Il Tribunale accoglieva il ricorso e condannava il datore di lavoro, nella fattispecie una società, al risarcimento del danno e alla riammissione in servizio dell’ex dipendente, non riconoscendo alla società nemmeno l’eccezione secondo la quale, ritenendo nullo l’intero contratto ai sensi del c. 1 dell’art. 1419 c.c.,  quest’ultima rigettava ogni richiesta risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. A seguire, anche la Corte d’Appello dava torto al datore di lavoro affermando che le singole causali indicate nel contratto dovevano ritenersi generiche: la società non aveva provato od offerto di provare la sussistenza delle esigenze invocate a giustificazione del termine; per l’effetto, veniva confermata la declaratoria di nullità dell’apposizione del termine per violazione dell’art. 1 del DLGS n. 368/2001 e l’instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, non trovando applicazione la diversa conseguenza, prospettata dalla società, della nullità dell’intero contratto e della sola tutela retributiva e contributiva per il periodo di esecuzione del contratto stesso. Non soddisfatta la società ricorreva in Cassazione, aggiungendo, come ulteriore spiegazione del termine motivazioni legate ad una ristrutturazione aziendale nell’ambito della quale era stata attivata una procedura di mobilità che aveva condotto alla stipulazione degli accordi sindacali citati nel contratto di lavoro ed essendo altresì avvenuta l’assunzione dell’intimata in un periodo in cui la necessità di sostituire il personale in ferie era di fatto sussistente. Domandava quindi alla Suprema Corte se ai sensi dell’art. 1 del DLGS citato (368/2001), in presenza di due o più esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, idonee, singolarmente o unitariamente considerate, a giustificare l’assunzione a termine, il datore di lavoro possa richiamare tali molteplici esigenze nel contratto di assunzione del singolo lavoratore, ovvero se, ai fini della legittimità dello stesso debba sussistere e, quindi, essere indicata nel contratto di assunzione un’unica esigenza. Chiedeva, infine, di valutare se le singole causali indicate nel contratto potessero ritenersi sufficientemente specifiche.


 


In risposta, la Suprema Corte ha confermato un orientamento già manifestato in passato dalla Sezione Lavoro nella sentenza n. 16396 del 17 giugno 2008 secondo cui, ferma la necessità della esistenza di una condizione legittimante il termine, se nel caso concreto ricorrono due ragioni legittimanti è possibile che vengano indicate entrambe, “ove non sussista incompatibilità o intrinseca contraddittorietà, né ridondando ciò di per sé solo, salvo un diverso accertamento in concreto, in incertezza della causa giustificativa dell’apposizione del termine”. I Giudici hanno giudicato errate le argomentazioni della sentenza impugnata sulla ritenuta genericità della causale giustificatrice del termine perché erano più ragioni alla base dell’assunzione a tempo determinato; nessun vizio è stato riscontrato laddove si precisa che in caso di violazione dei requisiti formali o sostanziali di cui all’art. 1 del DLGS n. 368/2001, all’illegittimità del termine e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso consegue l’invalidità parziale relativa alla sola clausola e l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La giurisprudenza, sia di merito che di legittimità, è consolidata al riguardo.


 


Concludendo: la pluralità delle causali non è sintomo di incertezza della causa giustificativa dell’apposizione del termine, non è indice di genericità, salvo un diverso accertamento in concreto da parte del Giudice e salva un’intrinseca contraddittorietà o incompatibilità tra le stesse causali. E’ palese che ogni motivazione, sia tecnica, sia organizzativa, sia produttiva o sostitutiva deve sempre essere descritta nel contratto di lavoro per evitare l’uso indiscriminato dell’istituto del lavoro a termine e per rispettare il quadro disciplinare di origine comunitaria che vuole il contratto di lavoro, di norma, a tempo indeterminato.


 


6 Maggio 2010


Angelo Facchini


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