Rinnovi contrattuali: metalmeccanici – industria (accordo del 15 ottobre 2009)


Il 15 ottobre 2009 tra le parti interessate (Federmeccanica; Assital; e FIM – CISL; FIOM – CGIL; – la UILM – UIL) è stata sottoscritta la seguente Ipotesi di Accordo per il  rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti.


Incremento dei minimi contrattuali:


 


























































Categoria


dal 1° gennaio 2010


dal 1° gennaio 2011


dal 1° gennaio 2012


TOTALE


1


17,50


25,00


26,25


68,75


2


20,48


29,25


30,71


80,44


3


24,15


34,50


36,23


94,88


4


25,55


36,50


38,33


100,38


5


28,00


40,00


42,00


110,00


5


30,98


44,25


46,46


121,69


6


33,25


47,50


49,88


130,63


7


36,75


52,50


55,13


144,38


 


Gli incrementi riportati in tabella sono comprensivi del recupero del differenziale inflativo pregresso.


 


Il recupero di eventuali scostamenti tra l’inflazione prevista e quella reale, secondo la verifica circa la significatività degli stessi effettuata dal Comitato paritetico costituito a livello interconfederale, sarà definito mediante apposito incontro tra le parti nel mese di luglio 2012 e troverà applicazione con le retribuzioni del mese di settembre 2012.


 


Elemento perequativo: incremento di 195,00 euro annui a decorrere dal 1° gennaio 2011.


 


Stralcio dal contratto:


Contrattazione di secondo livello – le parti nel considerare la contrattazione collettiva esercitata nel rispetto delle regole condivise un valore nelle relazioni sindacali e nel comune obiettivo di consolidare il modello contrattuale fondato su due livelli di contrattazione, introdotto con il Protocollo del 23 luglio 1993 così come integrato dall’Accordo Interconfederale 15 aprile 2009, concordano:


§        di definire specifiche “Linee guida” utili a favorire la diffusione della contrattazione aziendale con contenuti economici collegati ai risultati nelle imprese di minori dimensioni con carattere non vincolante ma come scelta volontaria di uno strumento che può favorire lo sviluppo dell’impresa ed una migliore distribuzione dei benefici prodotti ai lavoratori.


§        di definire una disciplina del secondo livello di contrattazione, integrativa di quanto già previsto dal vigente CCNL, che dia attuazione ai demandi al contratto nazionale di lavoro contenuti nel citato Accordo Interconfederale secondo le indicazioni più avanti specificate. A tale scopo le parti concordano di istituire una Commissione il cui compito sarà quello di sottoporre alla valutazione delle stesse una disciplina compiuta sulla materia. La Commissione, composta da 6 componenti per ciascuna delle due parti, inizierà i lavori entro un mese dalla firma del presente accordo e presenterà alle parti stipulanti i suoi elaborati riguardanti le “Linee guida” entro giugno 2010 e quelli riguardanti la disciplina integrativa per la contrattazione aziendale entro dicembre 2010.


 


Linee guida per la definizione dei premi di risultato – le linee guida costituiscono uno strumento utile ad estendere e semplificare l’esercizio della costruzione di sistemi incentivanti per i lavoratori fondati sul salario variabile per obiettivi tali da consentire la detassazione e la decontribuzione prevista per i Premi di risultato. Le Linee guida dovranno prevedere format e menù semplificati di indicatori di redditività, qualità, produttività e altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale, adottabili e/o riadattabili, secondo le specifiche esigenze aziendali, dalle imprese interessate a costruire sistemi di salario variabile per obiettivi. L’adozione delle suddette Linee guida non ha carattere di obbligatorietà per le parti né intende sostituirsi o surrogare il ruolo degli attori aziendali della contrattazione. Le parti definiranno una procedura per la stipula di accordi aventi ad oggetto il Premio di risultato da valere per le aziende in cui non sia stata costituita la Rappresentanza sindacale unitaria e che intendano aderire alla stessa.


A tale proposito, sin da ora, si concorda che:


§        l’azienda, sulla scorta dei modelli e format definiti a livello nazionale, sceglierà quali parametri utilizzare e la quantificazione dei valori del Premio di Risultato;


§        l’azienda invierà la proposta di Premio di risultato alla Associazione territoriale cui risulti iscritta o conferisca mandato;


§        l’Associazione industriale si attiverà con le Organizzazioni sindacali territoriali per l’illustrazione della proposta di premio, il confronto sulla stessa e la stipula dell’accordo istitutivo del Premio di Risultato;


§        le parti in sede territoriale, laddove ne ricorrano le condizioni, potranno costituire apposite Commissioni, che si riuniranno con cadenza periodica, per lo svolgimento delle attività di cui al punto precedente;


§        in ciascun anno di vigenza dell’accordo e nei tempi stabiliti l’azienda comunicherà i risultati del Premio ai propri dipendenti e presenterà, in forma scritta, alle OO.SS. territoriali per il tramite dell’Associazione territoriale la quantificazione del Premio di Risultato sulla base dei risultati conseguiti;


§        le parti, sia in sede nazionale che territoriale potranno promuovere iniziative di formazione/informazione sulle Linee guida e sulla loro gestione.


§        la sede territoriale provvederà ad informare la Commissione paritetica nazionale prevista nell’art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, degli accordi sottoscritti.


 


Fondo di sostegno al reddito – nel comune intento di sviluppare forme di solidarietà a favore dei lavoratori il cui reddito subisca riduzioni per periodi prolungati e per specifiche fattispecie, le parti concordano di costituire un Fondo di sostegno al reddito a favore dei lavoratori che vi abbiano volontariamente aderito. Le specifiche fattispecie oggetto di intervento nonché le caratteristiche ed i requisiti soggettivi dei lavoratori beneficiari delle prestazioni saranno definiti di comune accordo dalle parti sulla base del lavoro svolto dalla Commissione O.B.N. nei cui compiti rientra anche quello di proporre alle parti regole di funzionamento e assetti organizzativi del Fondo. Tale ulteriore forma di bilateralità sarà definita coerentemente con quanto previsto al comma 4 del punto 2.3. dell’Accordo 15 aprile 2009 e dunque con caratteristiche tali da aver assicurati i benefici fiscali ad incentivazione del funzionamento di servizi integrativi di welfare. È obiettivo comune delle parti rendere operativo il Fondo a decorrere dal 1° gennaio 2012. Le attività del Fondo saranno finanziate dalla contribuzione di aziende e lavoratori come di seguito specificato:


§        per gli anni 2011 e 2012, due euro mensili a carico azienda per ciascun lavoratore in forza, con versamento a gennaio dell’anno successivo, rispettivamente 2012 e 2013;


§        a decorrere dal 1° gennaio 2012, un euro mensile a carico del lavoratore che abbia volontariamente aderito con versamento a gennaio del 2013;


§        a decorrere dal 1° gennaio 2013, due euro mensili a carico dell’azienda per ogni lavoratore in forza, iscritto e contribuente al Fondo.


Al fine di garantire l’equilibrio economico-finanziario del Fondo le parti stabiliscono fin d’ora che le prestazioni erogate non potranno eccedere, esercizio per esercizio, le disponibilità finanziarie risultanti alla chiusura dell’esercizio precedente. Qualora non si realizzassero le condizioni normative e fiscali di cui al terzo comma, idonee alla costituzione del Fondo, le parti si incontreranno per orientare nuovamente la contribuzione di cui al comma precedente verso altre finalità di welfare integrativo. Tale verifica sarà effettuata entro giugno 2011.


 


Previdenza complementare – l’aliquota contributiva a carico dell’azienda, già prevista pari all’1,2% , sarà elevata all’1,4% a decorrere dal 1° gennaio 2012 e all’1,6% a decorrere dal 1° gennaio 2013 a condizione che il lavoratore contribuisca almeno con pari aliquota. A decorrere dal 1° gennaio 2013 l’aliquota aumenterà all’1,6% anche per gli apprendisti.


 


Contratto di lavoro a tempo determinato – ai lavoratori con contratto a tempo determinato assunti a decorrere dal 1° gennaio 2010 si applica la seguente disciplina contrattuale:


Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto in azienda, che siano compatibili con la natura del contratto a termine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. Gli accordi aziendali riguardanti il Premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale Premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il Premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati di cui al quarto comma dell’art. 12, Sezione quarta, Titolo IV, in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell’anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine. I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, così come previsto dall’art. 1, Sezione quarta, Titolo V. Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori. L’assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell’inizio del congedo, secondo quanto previsto dall’art. 4, secondo comma, D.L. 26 marzo 2001, n. 151. Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell’applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici d’anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi. Ai sensi dell’art. 5, comma 4-ter, del D.L. 6 settembre 2001, n. 368 come modificato dai successivi interventi legislativi, oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazione, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell’anno. L’individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell’attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell’arco dell’anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con le rappresentanze sindacali unitarie e le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti. Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività. Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica. Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente Contratto tramite l’Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.


 


Part-Time – Il testo contrattuale di cui al punto b) dell’art. 4 – Tipologie contrattuali, Sezione Quarta – Titolo I, è così sostituito:


Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed alla articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in rapporto alle esigenze dell’impresa ed all’interesse del lavoratore. Il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile e di un trattamento riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Il rapporto di lavoro ad orario ridotto potrà essere di tipo orizzontale, verticale o misto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è di tipo orizzontale quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro; è di tipo verticale quando l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, o dell’anno; è di tipo misto quando, attraverso una combinazione delle precedenti modalità, sono previste giornate ad orario ridotto limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno. Contratti di lavoro a tempo parziale con superamento dell’orario normale giornaliero ma inferiore a quello contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; in tale ultimo caso e nel caso in cui il part-time verticale comprenda i giorni del fine settimana, l’attivazione sarà oggetto di esame preventivo con la rappresentanza sindacale unitaria. Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicati, oltre quanto previsto dall’art. 1, del presente titolo, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno così come previsto dalle norme vigenti, nonché le altre eventuali condizioni concordate. Possono essere concordate clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro e, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, nel rispetto di quanto di seguito previsto. In tali casi il consenso del lavoratore deve essere formalizzato attraverso mio specifico atto scritto; il lavoratore può farsi assistere da un componente la rappresentanza sindacale unitaria o, in assenza, a livello territoriale, da un rappresentante delle organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL. La facoltà di procedere alla variazione della prestazione lavorativa ai sensi del comma precedente deve essere esercitata dal datore di lavoro con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi. Nel caso di variazione della collocazione temporale della prestazione ai lavoratore sarà corrisposta per le ore oggetto di modifica una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa è consentita per una quantità annua non superiore al 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale e per le ore di lavoro prestate in aumento dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione nella misura onnicomprensiva pari al 15% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Il lavoratore che abbia aderito alle clausole flessibili o elastiche, previa comunicazione scritta da presentare con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è esonerato dal relativo adempimento nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:


1.     altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore in orari definiti incompatibili con le variazioni d’orario;


2.     necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;


3.     necessità di accudire i figli fino al compimento degli 8 anni;


4.     partecipazione a corsi di studio per il conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea la cui frequenza sia incompatibile con le variazioni d’orario;


5.     necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;


6.     altre fattispecie di impossibilità all’adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.S.U., ovvero in sede territoriale tra le organizzazioni stipulanti il CCNL ovvero tra azienda e lavoratore interessato.


Tutte le volte che l’orario concordato sia inferiore all’orario normale settimanale, è consentita la prestazione di lavoro supplementare in riferimento a specifiche esigenze tecniche o organizzative o produttive o amministrative, previa comunicazione alle Rappresentanze sindacali unitarie e salvo comprovati impedimenti individuali. Il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità annua non superiore al 50 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale ed è compensato con una maggiorazione onnicomprensiva del 10% da computare su gli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo. Per le prestazioni eccedenti tale limite annuo la maggiorazione onnicomprensiva sarà pari al 20%. Per lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie si applica la disciplina contrattuale di cui all’art. 7, Sezione Quarta, Titolo III. I lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore. L’azienda, fino al limite del 3 per cento del personale in forza a tempo pieno ovvero del 2 per cento nelle aziende fino a 100 dipendenti, valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:


1.     necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;


2.     necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni;


3.     necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;


4.     necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea.


I casi di cui ai punti 1 e 2 hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time. Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alla infungibilità o allo scostamento dalla suddetta percentuale, sarà svolto un confronto con la Rappresentanza sindacale unitaria per individuare una idonea soluzione. Nelle ipotesi che non rientrano nei casi precedentemente indicati e fino al limite massimo complessivo del 4 per cento del personale in forza a tempo pieno, l’azienda valuterà l’accoglimento della richiesta del lavoratore di avvalersi del part-time tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative. L’azienda, su richiesta della rappresentanza sindacale unitaria, informerà la medesima sui motivi del diniego della richiesta avanzata dal lavoratore. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24 mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta. In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole flessibili o elastiche. La direzione comunicherà annualmente alla Rappresentanza sindacale unitaria i dati a consuntivo sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e sulle richieste di trasformazione a part-time da parte di lavoratori assunti a tempo pieno. L’applicazione delle clausole elastiche o flessibili per gruppi omogenei di lavoratori sarà oggetto di informazione preventiva alla rappresentanza sindacale unitaria. In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale, a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.


Ambiente di lavoro – Salute e sicurezza – all’art. 1, sezione quarta, Titolo V, sono apportate le seguenti modifiche:


A) La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente, lo sviluppo sostenibile delle attività produttive sono valori condivisi dalle parti a tutti i livelli e costituiscono obiettivi comuni dell’azienda e dei lavoratori, a partire dal rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti. Coerentemente con questi obiettivi, il datore di lavoro, i dirigenti e preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappres


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